Ansatt med arbeidsnekt vil
ha betalt for ubrukt ferie

Har du en lederutfordring?

Hver uke svarer arbeidsrettsekspert og advokat Trond Stang og HR-direktør i Egmont Christine Aalstad Bækkelund på spørsmål fra deg som har personalansvar.

Lurer du på noe? Send oss dine spørsmål her!

Ukens spørsmål:

«Jeg har en medarbeider som går til en konkurrent og som vi derfor fritar for arbeidsplikten umiddelbart,  dvs. fra 1. september. Han mottar uansett lønn ut oppsigelsestiden på tre måneder.

Han har tre uker ferie til gode, og jeg lurer på om ferien kan kreves avviklet i oppsigelsestiden når han likevel har arbeidsfri? Medarbeideren hevder at det ikke er ferieavvikling, men «arbeidsnekt», og vil ha «ferien til gode» utbetalt som lønn.»

Svar fra Trond:

Ferieloven har regler om avvikling av ferie i oppsigelsestid. Når arbeidstakeren har en oppsigelsestid på tre måneder eller mer, kan arbeidsgiver bestemme at ferien skal avvikles i løpet av oppsigelsestiden. Denne regelen forutsetter imidlertid at arbeidstakeren står til disposisjon for arbeidsgiver i oppsigelsestiden og faktisk utfører arbeid. Dette vil være situasjonen i de fleste tilfeller, ettersom arbeidstakere har både rett og plikt til å arbeide også i oppsigelsestiden.

I deres sak er det inngått en avtale om at arbeidstakeren skal fritas fra sin forpliktelse til å arbeide i oppsigelsestiden. Bakgrunnen for dette arbeidsfritaket er at dere som arbeidsgiver ønsker å beskytte dere best mulig mot konsekvensene av at den ansatte skal begynne hos en konkurrent, og avtalen har derfor kommet i stand pga hensynet til bedriften. Konsekvensen av arbeidsfritaket er at arbeidstakeren ikke får avviklet den ferien han har til gode før utløpet av oppsigelsestiden.

Dette innebærer at han har et lønnskrav for de feriedagene han ikke får tatt ut før ansettelsesforholdet opphører. Med mindre dere har avtalt at oppsigelsestiden skal bestå delvis av arbeidsfritak og delvis av ferieavvikling, vil han derfor ha krav på å få utbetalt lønn for de feriedagene som ikke er avviklet. I en situasjon der man skal avtale tidspunkt for fratredelse, må man derfor alltid ta i betraktning om arbeidstakeren har ferie til gode.

Svar fra Christine:

Situasjonen du har havnet i, er nok et eksempel på hvor viktig det er å planlegge ferieavvikling i god tid før sommeren og, som en hovedregel; senest to måneder før ferieavvikling.

Vi har nylig behandlet et beslektet spørsmål der vi bekrefter at arbeidsgiver langt på vei kan bestemme når arbeidstaker skal ta ut sin ferie. Du må du gi altså gitt etter for dette kravet fra din medarbeider, og for neste år har du kanskje ferieplanen på plass allerede i april?

En tilleggskommentar om avvikling av arbeidsforholdet: Det er mer og mer vanlig å avholde en  sluttsamtale med alle som slutter etter eget ønske (gjerne med personalavdelingen som en mer nøytral part). Det gir bedriften verdifull informasjon om sluttårsaken, og du får ofte ærligere innspill enn du har fått før. Det er også en «vinn-vinn-situasjon» at ingenting er usagt mellom dere - spesielt viktig nå som dere i tillegg har en tvist rundt sluttvederlaget. Lykke til!