Ditt navn er avgjørende for jobbintervju

Begge navnene er fiktive, og brukt for å avsløre om det diskrimineres i ansettelsesprosesser i norske arbeidsliv.

Tallenes tale er tydelig: Saera Rashid har 25 prosent mindre sannsynlighet for å bli innkalt på intervju enn Ida Johansen.

Sint minister

Forskningsrapporten, som er laget av Institutt for samfunnsforskning (ISF) og FAFO, viser også at det diskrimineres mest i privat sektor - og at menn med minoritetsbakgrunn diskrimineres oftere enn kvinner med samme bakgrunn.

- Dette er virkelighetens kvotering og den gjør meg både sint og bekymret, sier barne- , likestillings-og diskrimineringsminister Audun Lysbakken på en pressekonferanse tirsdag ettermiddag.

- Alle mennesker i dette landet må få de samme mulighetene. Det denne forskningen viser er at slik er det ikke, sier Lysbakken.

Falske søknader

Forskerne Arnfinn H. Midtbøen ved ISF og Jon Rogstad fra FAFO sendte ut 1800 parvise, fiktive jobbsøknader til reelle stillingsutlysninger i Oslo-området.

SINT MINISTER: Forskerne Arnfinn Haagensen Midtbøen og Jon Rogstad presenterte sin forskningsrapport om diskriminering i ansettelsesprosesser for barne og likestillingsminister Audun Lysbakken under en pressekonferanse tirsdag ettermiddag.

Foto:Cornelius PoppeSCANPIX

Søknadene hadde helt likt språk, lik utdannelse og lik arbeidserfaring.

Det eneste som skilte de parvise søknadene er navn som signaliserer at én har minoritetsbakgrunn og én har majoritetsbakgrunn - som Ida Johansen og Saera Rashid.

Resultatene viser at begge to ble innkalt på 522 intervjuer, mens Ida ble innkalt på 232 intervjuer som ikke Saera ble innkalt til. Saera på sin side ble innkalt til 36 intervjuer som ikke Ida ble innkalt til.

I etterkant av at søknaden ble sendt inn har forskerne gjennomført 42 dybdeintervjuer med arbeidsgiverne - for å høre hvorfor de valgte som de gjorde.

Testene ble utført i seks ulike bransjer; helse- og sosialtjenester, regnskap og forsikring, offentlig forvaltning, undervisning, transport og lager og informasjon og kommunikasjon.

Dårlige erfaringer

Mange arbeidsgivere brukte begrunnelsen, for at de ikke valgte Saera, fordi de hadde dårlige erfaringer med etniske minoriteter.

- Det betyr at den neste generasjonene innvandrere som er født og oppvokst her i Norge og som har tatt høyere utdannelse kan ende opp med å ikke komme seg ut i arbeidslivet på grunn av fordommer som hefter på deres foreldre, sier forsker Jon Rogstad.

Lysbakken mener næringslivet først og fremst står overfor store utfordringer, som tenker på denne måten.

- Hvis ikke de gå glipp av mye talent, som ikke får jobb på grunn av deres fordommer, sier han.

Mindre kostbart

Forskerne mener det er viktig at arbeidsgiverne i fremtiden ansvarliggjøres i større grad enn i dag, samtidig som det er nødvendig med handling fra Lysbakken og hans kolleger.

- En tydeliggjøring og rapporteringsplikt ville være med på å bevisstgjøre dem som ansetter.

- Samtidig viser forskningen at det å redusere den økonomiske risikoen for arbeidsgiverne hadde gjort at flere hadde prøvd å ansatte noen med minioritetsbakgrunn.

- For mange er kostnaden ved å feilansette et viktig argument for hvorfor de heller velger en person med majoritetsbakgrunn, sier Rogstad.

- Alvorlig

Anders Folkestad, leder av fagforeningen Unio, sier forskningen er viktig dokumentasjon av et alvorlig diskrimineringsproblem i arbeidslivet.

- Diskrimineringen er større enn jeg hadde regnet med. Den er en alvorlig barriere mot å skape et flerkulturelt arbeidsliv. Det er nedslående at kvalifiserte søkere blir stengt ute, sier Folkestad.

- Vi bør alle være totalt fargeblinde og navneblinde når vi vurderer jobbsøkeres kompetanse. Samtidig må jobbsøkere legge vekt på å vise frem sine fag- og språkkompetanse, sier han.