Er det lovlig å trekke et jobbtilbud?

Har du en lederutfordring?

Hver uke svarer arbeidsrettsekspert og advokat Trond Stang og HR-direktør i Egmont Christine Aalstad Bækkelund på spørsmål fra deg som har personalansvar.

Lurer du på noe? Send oss dine spørsmål her!

Ukens spørsmål:

«Jeg skal ansette en ny medarbeider og har gitt et tilbud til en aktuell kandidat. Da vi møttes for å signere avtalen, varslet han familieforøkelse i november, med behov for 3 måneders permisjon.

Det er ingen som kan tre inn i denne stillingen for 3 måneder, og han rekker knapt å tiltre før han tar et langt avbrekk. Jeg har derfor varslet at jeg må revurdere tilbudet og vi signerte ikke avtalen. Heldigvis forstår han mitt dilemma, men han mener samtidig at jeg er pliktig til å stå ved tilbudet. Er jeg det, når han har holdt tilbake denne informasjonen for oss?»

Svar fra Trond:

Ditt tilbud er bindende for deg med mindre du kan bevise at tilbudet er basert på uriktige eller bristende forutsetninger.

At kandidaten ikke har fortalt om sine planer om å ta ut foreldrepermisjon, er ikke nok til at du kan anse deg ubundet av tilbudet. Kandidaten har ingen forpliktelse til å opplyse om sin familiesituasjon i rekrutteringsprosessen, og likestillingsloven har på den annen side bestemmelser som forbyr arbeidsgiveren å be om at kandidaten opplyser om graviditet, adopsjon og familieplanlegging.

Arbeidsgiveren har heller ikke lov til å iverksette andre tiltak for å få tilgang til slik informasjon, for eksempel gjennom å forhøre seg med andre som kjenner kandidaten og hans livssituasjon.

Mange som søker nytt arbeid velger likevel å være åpne om sin familiesituasjon, men dette har ikke sjelden ført til at jobbtilbudet har uteblitt eller at ansettelsesforholdet har fått en litt anstrengt start.

Det er nettopp for å unngå dette og for å unngå at det å etablere seg med familie skal gå ut over muligheten til å få (nytt) arbeid, at vi har regler som forbyr arbeidsgiver å spørre om og å legge vekt på opplysninger om dette.

Retten til foreldrepermisjon er dessuten lovfestet, og fedre som får barn etter 1. juli i år har krav på 12 ukers permisjon.

Du som arbeidsgiver må derfor stå ved det tilbudet du har gitt, og eventuelt sørge for å få inn en vikar eller på annen måte fordele arbeidsoppgavene mellom de øvrige kollegene i den perioden han er fraværende.

Svar fra Christine:

Det er alltid fravær knyttet til ansettelser, som arbeidsgiver selvsagt synes er «plunder og heft». Men, sånn er det, og det er håndterbart!

Her er du heldigvis i en situasjon der både arbeidstakeren og du kan planlegge fraværet i god tid. I praksis er det mange modeller for avvikling av pappapermisjonen når begge parter ser at tidspunktet, kombinert med fraværets lengde, blir komplisert.

Foreldre legger ofte inn pappapermisjonen til slutten av permisjon, gjerne av hensyn til amming. Det er likevel mulig å tenkte et tidligere tidspunkt (når barnet også får annen mat enn morsmelk).

Andre etablerer en modell for tidskonto (deltid jobb/deltid permisjon), og  overlapper med moren som gjør tilsvarende slik at de får «kabalen» til å gå opp, andre trekker inn besteforeldre eller dagmamma osv. for å kunne være tilstede 1-2 dager i uken.

Mest vanlig for kortere fravær, er å la andre kollegaer overta i en periode, eventuelt supplere teamet med vikar eller konsulenthjelp til oppgaver det ikke er kapasitet til. Med tilrettelegging fra arbeidsgiver, er de fleste arbeidstakere selv innstilt på å finne løsninger som nevnt her.

Du må tenke langsiktig på ansettelsen, og har du funnet rett person for stillingen, så er en pappapermisjon cirka 6 måneder frem i tid lite å bekymre seg for.