Ansatt tafset på kunde - kan jeg sparke han?

Har du en lederutfordring?

Hver uke svarer arbeidsrettsekspert og advokat Trond Stang og HR-direktør i Egmont Christine Aalstad Bækkelund på spørsmål fra deg som har personalansvar.

Lurer du på noe? Send oss dine spørsmål her!

Ukens spørsmål:

« Jeg driver en restaurant og har mottatt en skriftlig klage fra et par som spiste her for en uke siden. Det var en lang og hyggelig kveld, og de satt til vi stengte. Da skal vår mannlige kelner ha blitt svært påtrengende, og antastet mannen i følget. Jeg må dessverre innrømme at det er nærliggende å tro på gjesten. Det har vært litt «urent trav» hos denne kelneren før, men ikke på dette området. Jeg mener dette er en alvorlig sak, med er det avskjed eller oppsigelse?

Svar fra Trond:

Det er liten tvil om at kelnere generelt har en krevende jobb, eksempelvis med sure restaurantgjester som klager (og gjerne uten grunn). I restaurantbransjen, er det svært viktig å ha høflige ansatte som er vennlige, som takler alle slags personligheter og som har den nødvendige tålmodighet med gjestene. Siden en restaurant i stor grad lever av sitt rykte, blant annet vedrørende servicenivå, er det selvsagt ikke akseptabelt at en kelner, uansett årsak, opptrer upassende mot restaurantens gjester. Dersom du har en kelner som lar seg provosere og som av den grunn lett kan komme i upassende diskusjoner med spisegjester, vil dette klart kunne få betydning for kelnerens videre arbeidsforhold hos dere.

I ditt tilfelle synes oppførselen til kelneren helt uakseptabel. Uansett om kelneren har blitt provosert, så kan ikke vedkommende bli pågående og antaste spisegjester. Dette vil til syvende og sist gå utover deg som eier av restauranten, og kan skade restaurantens rykte, og dermed bli en belastning for bedriften. Nå vet vi ikke hvor alvorlig hendelsen var, i forhold til hva du legger i "svært pågående" og "antastet mannen", men alvorlighetsgraden i hendelsen vil naturligvis ha en stor innvirkning på utfallet av saken og spørsmålet om vedkommende arbeidstaker skal avskjediges eller sies opp.

På generelt grunnlag må det sier at det i utgangspunktet skal mye til for å kunne avskjedige en arbeidstaker, da arbeidstakeren etter loven må ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Det er altså bare relativt alvorlige hendelser som etter loven kvalifiserer til avskjed. Dersom kelneren opptrådte truende mot den mannlige gjesten, for eksempel ved at han la hånd på ham, kan det tenkes at det foreligger tilstrekkelig grunnlag for avskjed. Det er imidlertid vanskelig å konkludere klart på om det i dette tilfellet er tilstrekkelig til å avskjedige kelneren uten nærmere kjennskap til sakens faktum. Vær klar over at hvis avskjed skal gis bør det skje relativt kort tid etter hendelsen som begrunner avskjeden.

Arbeidstakere som har stor grad av kundekontakt må ha de nødvendige menneskelige egenskaper for å kunne utføre denne delen av jobben på en tilfredsstillende måte. Dersom kelneren mangler disse egenskapene, bør han gis en skriftlig advarsel om han vil bli oppsagt dersom lignende forhold gjentar seg. Alternativt kan vedkommende, i den grad det er anledning til det, søkes omplassert til en annen stilling i restauranten hvor kundekontakten ikke er den samme. Det synes uansett som en god idé å innkalle kelneren til et drøftingsmøte for å få hans versjon av saken. Et slikt møte vil gi arbeidsgiver et bedre faktisk grunnlag for å ta standpunkt til om avskjed, oppsigelse eller en skriftlig advarsel er en riktig beslutning i saken.

Svar fra Christine:

Du forteller at det er nærliggende å tro på gjestene, og jeg tolker det som at du ikke er

TIPS OSS OM LEDERTALENTER:

E24 er i gang med jakten på Ledertalentene 2011.

De vi leter etter:

- Ledertalenter under 35 år i næringslivet

- Har resultat-, personal- og/eller beslutningsansvar

I år presenterer vi også de 25 største talentene i fem regioner i tillegg til topp 100.

Tips oss!

Send e-post til ledertalentene@e24.no

overrasket (dessverre). Da håper jeg også at dere har snakket om dette før, og at kelneren din heller ikke blir overrasket over at du reagerer så sterkt! Siden du virker bestemt på å avvikle samarbeidet, er drøftelsesmøte uunngåelig.

Jeg ville likevel innkalt han til et kort infomøte om hvilke prosess du ser for deg, og med det overleverer innkalling til drøftelsesmøtet. NB! Dersom du ikke har erfaring med formelle oppsigelser, må du søke om juridiske råd for å sikre at både prosessen og dokumentasjonen blir korrekt.

Et viktig poeng er at du ikke kommuniserer slik at oppsigelsen i realiteten skjer muntlig FØR drøftelsesmøtet, og at den formelle, skriftlige prosessen bare blir gjort for å oppfylle kravene i lovverket. Dette kan bli en lite hyggelig prosess, men den kan likevel bli ryddig og real. Det gjør det enklere for alle, også for de andre medarbeiderne dine. En undervurdert side av slike saker er informasjonen internt, og til gjestene som har valgt å forfølge saken. Du bør sier du så lite som mulig, men nok til at alle forstår at saken er tatt tak i. Detaljene kan du gjerne avstemme med vedkommende kelner i samtalene om avvikling. Det er viktig for dere alle at saken lukkes rask og diskret.