Hvordan hindre at noen
rapper mine ansatte?

Har du en lederutfordring?

Hver uke svarer arbeidsrettsekspert og advokat Trond Stang og HR-direktør i Egmont Christine Aalstad Bækkelund på spørsmål fra deg som har personalansvar.

Lurer du på noe? Send oss dine spørsmål her!

Ukens spørsmål:

«Vi opplever høy turnover hos medarbeiderne og gjør nå en del grep for å sikre stabilitet. Blant annet innføres økonomiske incentivordninger og vi reforhandler arbeidsavtalene for å legge inn konkurranseklausul og et punkt som skal beskytte kundeforholdene våre.

Konkurranseklausuler er gjenstand for mye synsing internt, men vi ønsker å finne rimelige løsninger. Vi ønsker ett års karantene overfor samarbeidspartnere, for tilsvarende ny jobb og/eller familiær og konkurrerende virksomhet. Før vi legger frem de nye avtalene ber om at dere belyser de viktigste problemstillingene rundt dette.»

Svar fra Trond:

Konkurranseklausuler kan gå ut på et forbud mot å ta ansettelse i eller selv drive konkurrerende virksomhet, eller et forbud mot å arbeide for forrige arbeidsgivers kunder eller påvirke kunder, leverandører eller ansatte til å avslutte samarbeidet med vedkommende.

Sistnevnte kategori kaller vi i Schjødt «rappeklausuler», som er nokså betegnende. I dag har vi en bestemmelse i avtaleloven - §38 –som helt eller delvis kan tilsidesette den første kategori av slike bestemmelser i en ansettelsesavtale, hvis bestemmelsen er urimelig eller strekker seg lenger enn arbeidsgivers behov rettferdiggjør. Vær klar over at Arbeidsdepartementet for tiden arbeider med et lovforslag som forventes å bli behandlet i Stortinget til våren. Dette vil også omfatte rappeklausulene.

Om dine ansatte skal skrive under på nye arbeidsavtaler med slike klausuler er et forhandlingsspørsmål. Siden de allerede er ansatte, kan de faktisk nekte å skrive under. Det er kan derfor være lurt å ikke gjøre bestemmelsen for omfattende. Ett alternativ er derfor å bare foreslå en rappeklausul, slik at dine ansatte ikke kan «gå på» dine kunder eller leverandør dagen etter at oppsigelsestiden er omme. Det samme gjelder i forhold til de øvrige ansatte. Det er viktig at bestemmelsen er godt formulert slik at det ikke oppstår betydelig tolkingstvil når den skal praktiseres.

Hvis du vil ha et forbud mot å ta ansettelse i eller drive konkurrerende virksomhet bør du vurdere nøye hvilket behov du har. Ofte vil det være tilstrekkelig med 6 måneder i tillegg til oppsigelsestiden, noe som normalt betyr at vedkommende må vente i 9 måneder fra vedkommende sier opp til slik virksomhet kan igangsettes. I forhold til avtalel. § 38 vil det i så fall normalt ikke være nødvendig å betale lønn i den 6 måneders lange karensperioden. Den nye lovgivningen, som kanskje trer i kraft så snart som 1.7.2012, vil imidlertid ventelig ha et krav til minimum 50% lønnskompensasjon  en slik periode og 100% hvis karensperioden varer i ytterligere 6 måneder, som vil være et maksimum. Du kan også vurdere å begrense konkurranseforbudets geografiske virkeområde eller til bare å gjelde  i forhold til enkelte, konkrete konkurrenter. Dette vil også medføre at bestemmelsen blir mer robust i forhold til nevnte lovbestemmelse. Også en slik bestemmelse bør ha en klar ordlyd. Hva du mener med «og/eller familiær og konkurrerende virksomhet» er for meg uklart.

Svar fra Christine:

Jeg oppfatter at du bygger lojalitet til medarbeiderne med de økonomiske incentivene, og liker holdningen om å lokke medarbeiderne fremfor å tvinge.

Vi har ikke opplysninger om bransje eller annet som kan si noe om alternativene til dine nøkkelmedarbeidere, men det går en grense for hvor streng du kan være før medarbeiderne vil oppleve at de får fullstendig yrkesforbud.

Dersom fagfeltet deres tvinger dem til å holde seg i bransjen, eller i familiær virksomhet, høres ett års karantene lenge ut, og må i så fall kompenseres med lønn. Da blir spørsmålet om hva dette vil koste deg versus hva du mener er verdien av restriksjonene.

Et tredje moment er hvordan medarbeiderne likevel kan komme seg unna. Jeg vet om noen eksempler der arbeidsgiver har dekket lønn i karanteneperioden og hvor medarbeideren senere har dukket opp hos en konkurrent blant annet som partner/medeier. Trolig har vedkommende bidratt med billig innsats i en periode, men som det kan være vanskelig og kostbart å finne ut, eller få gjort noe med.

Jeg ville søkt råd hos en god advokat for å reforhandle de aktuelle arbeidsavtalene, både for å sikre deg i forhold til lovverket, men også for å finne en objektiv diskusjonspartner som kan utfordre deg fra ulike sider av bordet, både i reforhandling av avtalene og for etterlevelsen av dem.