- Kan jeg nekte ansatt å ta ut ferie i oppsigelsestiden?

Har du en lederutfordring?

Hver uke svarer arbeidsrettsekspert og advokat Trond Stang og HR-direktør i Egmont Christine Aalstad Bækkelund på spørsmål fra deg som har personalansvar.

Lurer du på noe? Send oss dine spørsmål her!

Spørsmål:

"Jeg er leder for en ansatt som dessverre har sagt opp etter mange års godt samarbeid. Hun har tre måneders oppsigelsestid som regnes fra 1. juni, og nå har hun bedt om at hun i oppsigelsestiden får avviklet både ferie og avspaseringstimer som er opparbeidet de siste tre årene, men ikke tatt ut. Dette utgjør flere uker i tillegg til årets ferie.

I ansettelsesavtalen er det avtalt at hun har mulighet til å avspasere inntil fire uker per år. Vi er avhengig av hennes kompetanse, og ønsker derfor å beholde henne hos oss så lenge som mulig.

Kan jeg nekte henne å ta ut ferie og opparbeidede avspaseringstimer i oppsigelsestiden?"

Svar fra Trond:

Når arbeidstaker selv sier opp sin stilling, er ferielovens utgangspunkt at det også i denne situasjonen er arbeidsgiver som bestemmer når ferien skal avvikles. Arbeidstaker kan likevel kreve å få avvikle hovedferien på tre uker i løpet av oppsigelsestiden hvis det etter at oppsigelsestiden er omme, ikke er nok tid igjen til å få tatt ut tre ukers ferie innen utløpet av hovedferieperioden.

Ferieloven fastsetter hovedferieperioden til tidsrommet 1. juni – 30. september. Ettersom den ansattes oppsigelsestid i denne situasjonen uløper den 31. august, vil hele hovedferien kunne avvikles før den 30. september, og du kan derfor motsette deg at hun tar ut ferie i oppsigelsestiden. Dette gjelder likevel ikke hvis ferietidspunktet allerede er avtalt. I så fall kan dette bare endres hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger. En oppsigelse fra arbeidstaker vil normalt ikke være en slik uforutsett hending.

Når det gjelder spørsmålet om avspasering, følger det av arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig kan avtale at overtidstimer skal tas ut i form av arbeidsfri. Lovens utgangspunkt er altså at avspasering ikke er en rettighet, men noe som forutsetter enighet mellom partene. I dette tilfellet følger imidlertid retten til å avspasere direkte av klausulen i ansettelsesavtalen om at den ansatte har en rett til å avspasere inntil fire uker pr. år. Retten er likevel tidsbegrenset ved at den gjelder år for år, og det er ikke avtalt noe om adgangen til å overføre avspaseringstimer fra et år til et annet. Dette er jo også helt naturlig når det er snakk om en avspaseringsrett i det omfang som er aktuelt her.

De ukene med avspaseringstid som ikke har blitt tatt ut i form av arbeidsfri de siste tre årene, kan derfor ikke kreves uttatt nå. For tid som er opparbeidet i 2010 blir situasjonen annerledes, og ettersom avtalen ikke setter betingelser for når avspaseringstiden kan tas ut, må det legges til grunn at den ansatte har rett til å kreve disse dagene tatt ut også i løpet av oppsigelsestiden. Vær oppmerksom på at avspaseringstiden som er opparbeidet i løpet av de siste tre årene vil kunne kreves utbetalt som lønn.

Svar fra Christine:

Siden du henviser til at dere har hatt et godt samarbeid gjennom mange år, bør forholdene ligge til rette for at dere kan finne en smidig løsning. Hennes motivasjon er trolig allerede lav, og fokuset er på den nye jobben.

Jeg ville tatt en samtale der dere planlegger fratreden og overlevering basert på en oversikt over oppgaver som hun utarbeider (gjerne sortert etter frekvens: daglig/ ukentlig/ månedlig/ kvartalsvis / årlig). Selv om du kjenner til dine rettigheter som arbeidsgiver, vil jeg anbefale at du viser vilje til å møte henne så langt det er mulig. I en slik samtale vil det normalt være greit å oppnå enighet om hva som vil kunne fungere, og ikke.

Dersom hun er nødvendig for oppgaver som ligger fremover i tid (etter 31.08), kan det også være hensiktsmessig å forhandle om at hun slutter tidligere mot å komme tilbake på et senere tidspunkt (forutsatt at dette er ok for hennes nye arbeidstaker).

Les flere nyheter fra E24