Må jeg betale fulle sykepenger til ansatt med provisjonslønn?

Har du en lederutfordring?

Hver uke svarer arbeidsrettsekspert og advokat Trond Stang og HR-direktør i Egmont Christine Aalstad Bækkelund på spørsmål fra deg som har personalansvar.

Lurer du på noe? Send oss dine spørsmål her!

Ukens spørsmål:

«Jeg har en ansatt med en lønn som består dels av fastlønn og dels av provisjon. Nå er medarbeideren sykmeldt, og vi er uenige om beregningsgrunnlaget for sykepengene fra oss. Hun hevder å ha krav på et beløp tilsvarende det hun normalt ville ha tjent, mens jeg vil ta utgangspunkt i fast lønn alene. Hva er riktig?»

Svar fra Trond:

Mitt svar forutsetter at din medarbeider ikke er agent eller handelsreisende.

Arbeidstakeres rett til sykepenger under sykefravær er regulert i folketrygdloven som fastslår at de første 16 dagene av sykefraværet utgjør den såkalte arbeidsgiverperioden. I arbeidsgiverperioden er det arbeidsgiver som er ansvarlig for å utbetale sykepenger til arbeidstakeren.

Etter de første 16 dagene av sykefraværet, er det folketrygden som dekker lønn under sykdom, dog begrenset til 6 ganger grunnbeløpet pr år, dvs. 475.296 kr pr år.

Ettersom det har oppstått et spørsmål om hvordan sykepengene til din ansatte skal beregnes, antar jeg at arbeidsavtalen ikke regulerer dette spørsmålet. Dersom heller ikke personalhåndbok eller annet internt regelverk sier noe om dette, og det heller ikke er etablert noen fast praksis for hvordan dette gjøres for stillinger som avlønnes dels med fastlønn og dels med provisjonsbasert lønn, er det naturlig å falle tilbake på folketrygdlovens regler om beregning.

For arbeidsgiverperioden fastslår folketrygdloven at sykepengegrunnlaget skal beregnes etter en aktuell ukeinntekt. Den aktuelle ukeinntekten skal igjen beregnes etter den gjennomsnittlige arbeidsinntekten pr. uke som arbeidstakeren har hatt i arbeidsforholdet i en nærmere bestemt periode før arbeidsuførheten inntrådte. Dersom arbeidsforholdet er slik at arbeidstakeren har hatt skiftende inntekter, slik tilfellet synes å være i din sak, fastslår loven at det er et «lengre og mer representativt tidsrom enn fire uker» som skal legges til grunn. Hvor mye mer enn fire uker det vil være naturlig å utvide beregningsperioden med, vil avhenge av hva slags type stilling det er snakk om, hvordan provisjonen opptjenes og utbetales osv.

Loven fastslår altså at det ikke er tilstrekkelig å inkludere fastlønnen alene i beregningsgrunnlaget for sykepengene i arbeidsgiverperioden. Dette vil også gjelde dersom sykefraværet strekker seg utover 16 dager og trygden dermed overtar ansvaret for sykepengene. Dersom din ansattes totale årsinntekt overstiger 6 ganger grunnbeløpet, oppstår det også et spørsmål om sykepengene er begrenset til folketrygdlovens begrensning på 6 ganger grunnbeløpet eller om vedkommende også er berettiget til sykepenger som overstiger kr. 475 296 pr. år.

Dette avhenger av hva som er avtalt. Dersom arbeidsavtalen og andre relevante dokumenter (personalhåndbok og lignende) er tause også om dette, vil det være folketrygdlovens regler som gjelder, og dermed at utbetalingen er begrenset til 6 ganger grunnbeløpet.

Svar fra Christine:

Med forutsetning om at vi snakker om en moderat totalinntekt, synes jeg du bør snu deg rundt bordet og tenke på hva du ville ha oppfattet som rettferdig behandling i en tilsvarede situasjon.

Du kan benytte anledningen til å etablere en praksis på dette området nå. Tenk også policy for lengre sykefravær, dvs. hva som skjer etter dine 16 dager.

Dersom Folkterygden/NAV overtar utbetaling av sykelønn, bør dette være i en viss harmoni med lønnen fra deg, og i alle fall ikke representere en økning i utbetalingene. Jeg antar at provisjonsløsningen er valgt for å redusere risiko for høye faste kostnader, og respekterer at du kan være følsom for det.

Det er likevel ikke å forvente at en medarbeider vil takle og akseptere en risiko der inntekten faller ned mot fattigdomsgrensen ved sykdom... Håper ikke at det er tilfellet hos deg, og at dere finner en løsning som begge kan leve med!