Har du en lederutfordring?

Hver uke svarer arbeidsrettsekspert og advokat Trond Stang og HR-direktør i Egmont Christine Aalstad Bækkelund på spørsmål fra deg som har personalansvar.

Lurer du på noe? Send oss dine spørsmål her!

Ukens spørsmål:

«Hei, vi har oppdaget at en medarbeider er utsatt for at en kollega har brukt hennes identitet på Twitter over et halvt års tid. Den falske «tvitreren» er nok sjalu etter en intern sak for et års tid siden, og hevner seg med kontroversielle og provoserende uttalelser om alt mulig. Medarbeideren oppdaget dette nylig, og bar over med det tragikomiske, men nå er det mer tragisk enn komisk. Er dette noe vi kan bruke til en oppsigelse når jobben ellers utføres OK?»

Svar fra Trond:

Misbruk av en annen persons identitet på måten som er beskrevet er svært alvorlig, og også straffbart.

Etter omstendighetene vil dette kunne være oppsigelsesgrunn, men vi vil anbefale at reaksjonen fra arbeidsgiver i første omgang er en samtale med den «falske tvitreren» om forholdet, hvor det gis en skriftlig advarsel.

FLERE SPØRSMÅL OG SVAR:

Dersom forholdet fortsetter selv etter advarselen, er det nærliggende med oppsigelse. Vi forutsetter at Twitter-meldingenes innhold ikke er negative for bedriften «twitreren» er ansatt i, og at de ikke medfører fare for omdømmetap – i slike tilfeller vil det kunne bli aktuelt med strengere reaksjoner enn en advarsel.

Vi vil ikke anbefale arbeidsgiver å anmelde forholdet, da dette heller er noe den ansatte, som har fått sin identitet misbrukt, bør gjøre.

Svar fra Christine:

Jeg forutsetter at dette er håndtert på en måte som gjør det lett å få en innrømmelse og uten at flere kollegaer involveres og skaper ytterligere kaos.

Den falske «tvitreren» har tydeligvis andre rammer for sunn fornuft enn de fleste, og sterke følelser. Jeg støtter Tronds forslag om advarsel, og ville i tillegg pålagt vedkommende å ta kontakt med den fornærmede for å be om unnskyldning og opprydding i tvitringen.

Du viser til at årsaken ligger i en sak tilbake i tid. Lederen (du?) med ansvaret for håndtering av denne saken må også på banen for å understreke sitt ansvar den gangen og søke forklaring på hvorfor hevnaksjonene gikk mot medarbeideren på denne måten.

Kanskje er det ikke noe å kritisere lederen for, eller den fornærmede, men litt ydmykhet fra flere hold hjelper til å løse konflikter!