Kan jeg blande meg i alkoholmisbruk utenom jobb?

Har du en lederutfordring?

Hver uke svarer arbeidsrettsekspert og advokat Trond Stang og HR-direktør i Egmont Christine Aalstad Bækkelund på spørsmål fra deg som har personalansvar.

Lurer du på noe? Send oss dine spørsmål her!

Ukens spørsmål:

Vi har en ansatt med hjemmekontor som ofte arbeider om kvelden og tidvis er det en krass og usakelig tone i de e-postene han sender ut. Jeg mistenker at det er alkohol inne i bildet, men hvordan håndterer jeg det når han jobber hjemmefra om kvelden? Vi har aldri opplevd problemer med dette på dagtid, eller i jobbsammenheng ellers.

Svar fra Trond:

En arbeidsgiver kan som utgangspunkt ikke nekte en arbeidstaker å nyte alkohol på fritiden, så lenge dette ikke påvirker arbeidet. I ditt tilfelle, der arbeidstakeren har et hjemmekontor, vil imidlertid alkohol som nytes på kvelden mens han utfører arbeidet bli regnet som arbeid i rus.

Som arbeidsgiver bør du ta et møte med vedkommende og ta opp problemstillingen. Dersom vedkommende erkjenner at e-postene er sendt i ruspåvirket tilstand vil dette være grunnlag for en skriftlig advarsel. I tillegg kan det være fornuftig at hjemmekontorordningen opphører. For det tilfellet at arbeidstakeren har et alkoholproblem er dette regnet som sykdom og må behandles deretter.

Ofte vil imidlertid en arbeidstaker nekte for at han var ruspåvirket. I så tilfelle kan det gis en skriftlig advarsel basert på tonen i e-postene. Også i disse tilfellene bør hjemmekontorordningen opphøre dersom dette er mulig. Etter min mening bør arbeidsgiver også skrive i advarselen at arbeidsgiver mistenker at e-postene sendes i ruspåvirket tilstand. Dette vil kunne få betydning dersom ikke forholdet bedrer seg eller det oppstår andre uheldige episoder der alkohol er involvert.

Det vil også ha betydning om bedriften har vedtatt AKAN-retningslinjer. Som følge av at alkohol- og narkotikamisbruk antas å være et ikke ubetydelig problem i arbeidslivet er det opprettet en egen komité (AKAN). Formålet er å forebygge rusproblemer, og AKAN-arbeidet er ment å skje på den enkelte bedrift. Dette skjer ved at det blant annet opprettes egne retningslinjer for å håndtere denne type problemer på en slik måte at arbeidstakeren kan beholde arbeidet. Hvis en bedrift har vedtatt AKAN-retningslinjer, må disse som hovedregel følges. Kort fortalt innebærer opplegget at arbeidstakeren får valget mellom å inngå et behandlingsopplegg eller at saken blir håndtert som en ordinær personalsak.

Svar fra Christine:

TIPS OSS OM LEDERTALENTER:

E24 er i gang med jakten på Ledertalentene 2011.

De vi leter etter:

- Ledertalenter under 35 år i næringslivet

- Har resultat-, personal- og/eller beslutningsansvar

I år presenterer vi også de 25 største talentene i fem regioner i tillegg til topp 100.

Tips oss!

Send e-post til ledertalentene@e24.no

Jeg støtter forslaget til Trond om å ta tak i den delen av problemstillingen som ikke kan bortforklares. Kommunikasjonsformen er uakseptabel, og dette må du konfrontere han med.

Det er viktig at han forstår effekten av sin adferd på andre medarbeidere og kunder. En slik erkjennelse krever en godt forberedt prat, som du kan oppsummere og formalisere i en advarsel hvis du ser et behov for å understreke alvoret.

Hva er avtalen om hjemmekontor og arbeidstid? Jeg ville revurdert rammene for arbeidstid og sett kritisk på behovet for kommunikasjon om kvelden. Det tyder på at det kveldsarbeidet er problematisk, og kanskje døgnrytmen er litt ”ute av kurs”? I reforhandlingen om hjemmekontor kan du finne en åpning for å ta opp mistanken om alkoholmisbruk. Der må du være forberedt på motstand. Trond nevner AKAN, og på www.akan.no finner du konkrete råd om hvordan arbeidsgiver kan håndtere utfordringene som følger av rusavhengighet blant medarbeidere.