Slik sparker du dine «dårligste» ansatte

Advokat Nicolay Skarning sier nedbemanning gir en gylden mulighet til å kvitte seg med dem som gjør en dårlig jobb eller har høyt sykefravær. Her er hans oppsigelsestips til ledere.

<p><b>- SØRG FOR Å SITTE IGJEN MED «DE BESTE»:</b> Advokat Nicolay Skarning er spesialist på arbeidsrett og jobber i advokatfirma Kvale. Nå har han skrevet en bok om oppsigelser.<br/></p>

- SØRG FOR Å SITTE IGJEN MED «DE BESTE»: Advokat Nicolay Skarning er spesialist på arbeidsrett og jobber i advokatfirma Kvale. Nå har han skrevet en bok om oppsigelser.

– Bedriften kan tape 100.000 kroner på småslurv før én oppsigelse, sier advokat Nicolay Skarning og mener det er «kjempegod timebetaling» å gjøre et grundig forarbeid.

Derfor har han nå skrevet boken «Oppsigelser på 1-2-3» som skritt for skritt viser hvordan en leder går frem uten å bryte arbeidsmiljøloven.

– Tråkker man feil, risikerer man tvister, konflikter, erstatningskrav og advokatkostnader, sier han.

Arbeidsmiljøloven gir arbeidstagere vern mot usaklig oppsigelse. Men med grundig forarbeid er det fullt mulig å sparke ansatte uten å få en advokat på nakken.

Dårlig jobb og sykefravær ut

Faktisk skal man fint klare å sparke de som gjør en «dårlig jobb» mener Skarning:

– Jeg synes det er helt greit å sparke de som gjør en dårlig jobb. Det er en del som gjør minimalt og er drittlei jobben. Da mener jeg det er helt greit at arbeidsgiver stiller krav og sier at «hvis dette fortsetter, og du ikke gjør noe, så kan du risikere oppsigelse». Men det er viktig at folk også får en sjanse til å forbedre seg, sier han.

Det samme mener han sjefen kan gjøre overfor de med høyt sykefravær:

– Jeg mener en del sykefravær i Norge skyldes at folk er lei jobben, sjefen eller kollegaene sine. Og da snakker jeg ikke om kreft eller de alvorlige diagnosene, for de menneskene vil nesten alltid raskest mulig tilbake på jobb, men det uforklarlige høye sykefraværet, sier han.

– Bør bruke nedbemanning

Men å sparke ansatte på grunn av sykefravær eller manglende arbeidsprestasjoner er noe av det som er mest krevende å få til som leder, ifølge Skarning (Se listen til høyre). Når en bedrift må ta grep for å overleve, er nedbemanning er ypperlig mulighet til å få bort de som ikke presterer:

– Jeg synes det er en god idé, og man bør gjøre det. Hvis man er i en nedbemanningssituasjon, ønsker man jo å ta grep for å gjøre bedriften mer levedyktig. Da har man en ypperlig anledning til å få bort de som ikke yter sitt beste.

Slik mener Skarning lederen kan kvitte seg med «de dårlige» under nedbemanning uten å havne i konflikt:

1.) Dokumenter grunn til nedbemanning (Eks. regnskapstall, markedsprognoser, salgstall, omsetningstall). Jo sterkere nedbemanningsgrunn, jo hardere til verks kan man gå.

2.) Meld fra til Nav om 10  eller flere skal sies opp.

3.) Velg gyldige kriterier for hvem som skal bort:

  • Krets (eks. bare lageret, bare vektstedet)
  • Egnethet
  • Kompetanse
  • Ansiennitet
  • Samarbeidsevner
  • Tilstedeværelse
  • Beholde kjønns- eller aldersbalanse

4.) Kriterier må drøftes med tillitsvalgte. Om mulig kom til enighet.

Skarning anbefaler at lederen samarbeider tett med verneombud og tillitsvalgte:

– Ofte har de tillitsvalgte felles interesse med bedriften i at sykefraværet er lavt, at de med manglende samarbeidsevner enten skjerper seg eller må ut, og tillitsvalgte er heller ikke fornøyd med egne medlemmer som ikke gidder å gjøre jobben sin, sier han.

– Må ikke bare velge ansiennitet

– Tilstedeværelse og egnethet passer som gyldige kriterier for å få ut de som er mye sykemeldte og de som ikke gjør jobben sin tilfredsstillende, sier Skarning.

Han mener det er et feilspor dersom ansiennitet blir valgt som eneste gyldige kriterium:

– Bedriften har rett til å selv velge kriterier. Jeg synes LO er urimelige når de sier ansiennitet skal være det viktigste kriteriet under nedbemanning – det er det ofte ikke. Det er urettferdig at mette 50- og 60-åringer får fortrinnsrett over unge småbarnsforeldre med 2 millioner i boliglån.

Skarning, som selv er 50, understreker at han personlig fortsatt er sulten i jobben sin. Han vil også understreke at det ikke går an å unnslippe en nedbemanning ved å sykmelde seg:

– Ofte ser man det at noen sykmelder seg rett før en nedbemanning, men det oppsigelsesvernet man får av en sykemelding, opphører når bedriften nedbemanner. Da er det økonomi og ikke sykemelding som er oppsigelsesgrunnen. En sykemelding vil faktisk kunne gi arbeidstageren dårligere kort siden det handler om bedriftens overlevelse. Da er nemlig tilstedeværelse viktig, sier Skarning.

– Nav tar heldigvis over ansvaret for dem som faller utenfor når en bedrift går dårlig, sier han.

– Problem oppstår når leder er «cowboy»

<p><b>GUIDE TIL OPPSIGELSE:</b> Denne boka viser hvordan ledere skal få det juridiske på plass før en oppsigelse.<br/></p>

GUIDE TIL OPPSIGELSE: Denne boka viser hvordan ledere skal få det juridiske på plass før en oppsigelse.

Advokatfullmektig Roar Thun Wægger i Juristforbundet er til stede under boklanseringen til Skarning. Til daglig representerer han arbeidstagersiden, altså den andre siden, i konfliktene som kan oppstå etter en oppsigelse:

– Problemene oppstår ofte fordi lederen venter for lenge, får det for travelt, blir

«cowboy» og skal være så tøff. Lederen tenker «han her skal ut nå». Lederen må ta seg tid til drøftelsesmøte slik at begge parters historie kommer frem. Arbeidsstaken bommer gjerne når lederen ikke har vært tydelig på hva som forventes av jobben, ikke har fått nok opplæring eller oppfølging. Med dialog og forventningsavklaring unngås arbeidstvister hvor begge parter jo er tapere, sier han.

De som skjelver i knærne etter å ha lest denne artikkelen kan kanskje finne trøst i at de fleste ledere har et svakere stillingsvern enn arbeidstagere.

Vis kommentarer

Kjære kommentarfeltbruker!

Vi ønsker dine argumenter og meninger velkommen. Vær saklig og vis omtanke, mange leser det du skriver. Gjør debatten til en bedre opplevelse for både andre og deg selv.

Les mer om våre regler her.

På forsiden nå