Ansettelsen har ikke fungert – så langt. Kan man si opp vedkommende i prøvetiden?

Frank May / picture alliance
Jobbekspertene

Jobbekspertene: Hva skal til for å si opp noen i prøvetiden?

Selskapets nyansettelse har ikke fungert. Med to måneder igjen av prøvetiden vurderer de nå å si opp den nyansatte – men er det greit?

  • Thor Arne Wullum og Svanaug Bergland
    Thor Arne Wullum og Svanaug Bergland
    Advokat hos Storeng, Beck og Due Lund | Daglig leder Konsistens
Publisert: Publisert:
Dette er en kronikk
Kronikken gir uttrykk for skribentens holdning. Du kan sende inn kronikker og debattinnlegg til E24 her.

Leserne stiller spørsmål til våre eksperter!

Spørsmål fra leser:

Jeg arbeider som HR-konsulent i en virksomhet som driver med digital markedsføring og webdesign med cirka 40 designere.

Utover daglig leder og meg selv har vi kun en økonomi- og administrasjonskonsulent som arbeider med administrative oppgaver. Vedkommende har to måneder igjen av en prøvetid på seks måneder og vi synes ikke ansettelsen har vært en stor suksess.

Daglig leder vil avvikle stillingen og mener vi kan kalle inn til drøftelsesmøte hvor vi både forteller at dette ikke har fungert som forutsatt, og at vi uansett tror at det ikke er behov for denne stillingen i vår virksomhet hvor oppgavene kan fordeles på meg i HR, daglig leder selv og regnskapsføreren vår.

Han har ikke blitt spesielt godt fulgt opp utover at han har vært gitt noen muntlige tilbakemeldinger, og har egentlig holdt seg mest for selv. Kan vi kalle han inn til drøftelsesmøte og forklare han at basert på en samlet vurdering ligger det an til oppsigelse? Det er vel uansett lettere å si opp ansatte i prøvetid?

Svar fra Thor-Arne Wullum:

Det er riktig at terskelen for oppsigelse er noe lavere i prøvetid enn ellers dersom arbeidstageren ikke har prestert som forutsatt. Å kunne benytte seg av denne lavere terskelen krever imidlertid at arbeidsgiver har gjort sitt ytterste for å få ting til å fungere, hvilket innebærer at man har gitt tilstrekkelig opplæring, gitt tilbakemeldinger på ting som ikke har fungert og gitt vedkommende tid og muligheten til å forbedre seg på de tingene som ikke har fungert.

Slik jeg forstår faktum, har dere som arbeidsgiver trolig ikke gjort nok for at en prøvetidsoppsigelse skal stå seg på det nåværende tidspunkt.

Det er fremdeles to måneder igjen av prøvetiden og det mulig å gjennomføre en tett oppfølgingsplan. Når det nærmer seg prøvetidens utløp kan dere kalle inn til drøftelsesmøte hvor dere forklarer hvorfor dere vurderer oppsigelse. I slike saker kan det være lurt å vurdere om man kan gi noe mer enn lønn i oppsigelsestid (som i prøvetid ofte er 14 dager) for å løse saken med en sluttavtale uten å måtte gi oppsigelse. Prøvetidssaker er ofte lettere å løse fordi arbeidstager ikke har rett til å stå i stilling ved tvist om oppsigelsens gyldighet.

Det er også et alternativ å nedbemanne. Det er innenfor arbeidsgivers styringsrett å avgjøre hvilke stillinger man skal ha i organisasjonen og dersom dere kan begrunne hvorfor dere ikke har behov for en slik stilling, kan en oppsigelse stå seg. Forutsatt at arbeidstagerens stilling ikke er sammenlignbar med andre i organisasjonen, vil ikke prosessen være så komplisert fordi den som er ansatt i den bortfalte stillingen ikke vil kunne «utfordre» andre ansatte i andre stillinger. Likevel er det et krav om dokumentasjon på hvorfor stillingen skal bortfalle og individuelt drøftelsesmøte før oppsigelse gis.

Svar fra Svánaug Bergland:

Erfaring viser at arbeidsgivere normalt forstår at prøvetiden er en kritisk viktig del av et vellykket ansettelsesforhold. Men dessverre ser vi ofte at det ikke finnes en god nok plan og/eller at det settes av nok ressurser til at prøvetiden likevel ikke blir gjennomført på en tilfredsstillende måte. Arbeidstager og arbeidsgiver vil ha et felles behov for at en ny medarbeider kommer raskt og effektivt i gang med jobben som skal gjøres, og at tilpasningen til arbeidsmiljøet går greit. Prøvetiden krever ekstra innsats fra ledelsen og andre støttepersoner. Det er ikke slik at en nyansatt nødvendigvis betyr økt totalkapasitet fra dag én.

Det er tvert imot klokt å anta at totalkapasiteten går ned den første tiden fordi ledere og kollegaer må investere tid i opplæringen og inkluderingen av den nyansatte. Dersom opplæringen, tilretteleggingen og tilbakemeldingene fra arbeidsgiver er mangelfull i prøvetiden, vil det sannsynligvis være vanskelig å argumentere for en saklig oppsigelse i prøvetiden.

Stillingsbortfall er generelt ikke alene saklig oppsigelsesgrunn. Men en ansatt i prøvetiden (lav tjenesteansiennitet) kan stille svakt i en nedbemanningsprosess. Det er imidlertid viktig «å holde snørr og barter fra hverandre». Dersom den reelle grunnen til en oppsigelse er at dere likevel ikke trenger en økonomi- og administrasjonskonsulent, må det være saklighetsgrunnlaget. Dersom dere imidlertid ønsker å beholde denne stillingen, men ikke medarbeideren, vil saklighetsargumentasjonen være en helt annen. Å blande de to, vil gi grunn til å tvile på sakligheten.

Publisert:

Her kan du lese mer om

  1. Jobbekspertene
  2. Arbeidsliv
  3. Thor-Arne Wullum
  4. Jobbekspertene

Flere artikler

  1. Betalt innhold

    DNB-sjefen tror mange jobber blir lettere med tiden. Bortsett fra toppjobbene.

  2. Betalt innhold

    Gjør deg klar for «hybridkontoret»

  3. Regjeringen foreslår ny lønnsstøtteordning: – Skal få permitterte raskere tilbake

  4. Utlyser sjelden stilling som astronaut

  5. Etter ilddåpen under årets skreifiske vil 18-åringen ha egen båt.