Virke-sjefen: Feil å sladde jobbsøknader for å få ikke-vestlige i jobb

Det blir feil å bruke anonyme jobbsøknader for å få flere ikke-vestlige i jobb, mener  Vibeke Madsen, og får støtte av likestillingsombudet.

I 2012 presenterte Fafo og Institutt for samfunnsforskning en forskningsrapport hvor det ble konkludert med at sannsynligheten for å bli kalt inn til jobbintervju synker med 25 prosent for søkere med utenlandsk navn.

Derfor har muligheten for blind rekruttering blitt foreslått av flere – altså at man sladder navnet på søkeren i jobbsøknaden.

Dette mener Virkes administrerende direktør Vibeke Madsen er fullstendig feil medisin:

– Nei, nei, nei er svaret mitt på spørsmål om sladding av søkernavn er et alternativ for å øke mangfoldet i virksomhetene, sier Madsen.

Mangfold øker profitten

Virke-direktøren kommer med utspillet i forbindelse med Give a job-arrangementet i Oslo som ble avholdt mandag denne uken.

Målet med dette initiativet er å få flere flyktninger ut i jobb, i samarbeid med både næringsliv, flyktningene selv og interesserte i lokalbefolkningen.

– Blind rekruttering vil i mine øyne være helt feil vei å gå, sier Madsen.

– Jeg har også hørt innvandrere fortelle at de vurderer å skifte navn til noe mer norskklingende for å øke sjansene til å komme på intervju. Men vi må heller jobbe med å få virksomhetsledere til å erkjenne at mangfold er viktig for bedriften – og informere om at mangfold faktisk kan øke profitten.

Hun viser blant annet til McKinsey-rapporten «Diversity Matters» fra 2015, hvor det konkluderes med at et etnisk og kulturelt mangfold kunne øke profitten i virksomheten med 35 prosent.

Virke-direktøren oppfordrer virksomhetsledere til å vurdere sammensetning av kundene sine.

– Dersom det er stort mangfold i kundegruppen, bør det også være mangfold blant de ansatte. Dette med mangfold er noe som bør inn i ledelsesstrategien, og ikke bare være et tema som kommer opp når utlysningen skal ut, mener Madsen.

– Tenker på rekruttering som risiko

Virkes oppgave blir blant annet å vise frem eksempler på virksomheter som er flinke til å tenke mangfold, og presentere hvilke fortrinn de får gjennom dette.

– Forskning viser at når arbeidsgivere rekrutterer, har de en tendens til å favorisere noen som er lik dem selv. Hvordan kan man motvirke denne tankegangen?

– Når vi ser virksomhetene i Norge under ett, er mangfoldet lite – særlig når vi går inn i toppledergruppene. Ledere tenker fortsatt på rekruttering som en risiko, og da føles det tryggest å velge det kjente. Vi må imidlertid få lederne til å forstå at om man sier nei til mangfold, sier man også nei takk til resultatforbedring, påpeker Madsen.

Ifølge Madsen er flere av Virkes medlemsbedrifter åpne for å gi flyktninger jobbmuligheter. Hun understreker imidlertid at for at de skal kunne ta inn denne gruppen, trenger bistand fra Nav og Oslo kommune, slik at de ikke blir sittende med all risikoen selv.

– Språk kan være en barriere, men jeg vet at bedriftene også kan være villige til å ta inn dem som ikke snakker så godt norsk, dersom kommunen kan bidra med yrkesrettet språkopplæring.

– Utsetter bare diskrimineringen

Det er gjennomført studier med anonyme søknader, og disse har vist at man kan redusere diskriminering i den første fasen av rekrutteringsprosessen.

– Det å holde tilbake informasjon om søkerne kan lede arbeidsgiver til mer rasjonelle valg. Det er imidlertid ingen quick fix på problemet med diskriminering, da det potensielt kun utsetter diskrimineringen til senere runder i ansettelsesprosessen, sier forsker ved Fafo, Erika Braanen Sterri.

Hun viser til en svensk studie, der forskerne studerte effekter av bruk av anonyme søknader i reelle ansettelser.

Denne viste at dette kunne øke sjansene for kvinner til å få jobben, mens ikke-vestlige personer ikke høynet sine sjanser til å ende opp med den utlyste stillingen.

– Det vi har sett når vi har fulgt ansettelsesprosesser er at arbeidsgivere som er bevisst på at de tar hensyn til mangfold i rekrutteringsprosessen, tar inn noen flere med minoritetsbakgrunn til intervju. Men i siste fase, når de skal gå fra åtte eller ti til den ene som skal få jobben, er dette ofte glemt, forteller Sterri.

– Må ha klare kriterier for søkerne

Hun tror ikke at det er bevisst fra de fleste arbeidsgivere å velge bort dem med en annen kulturell bakgrunn, men inntrykket er at arbeidsgivere har veldig stor tro på sin egen magefølelse i rekrutteringsprosessen.

– De tror på at de skal klare å kjenne igjen de beste søkerne, men mye tyder på at troen på egen magefølelse er overdreven, sier Sterri, og tilføyer:

– Magefølelse handler i stor grad om gjenkjennelse, og alt som fremstår som annerledes enn det man er vant til, kan tolkes som et usikkerhetsmoment.

Fafo-forskeren har liten tro på at bare det å fortelle ledere at mangfold er berikende og øker profitten skal bidra til mindre diskriminering og økt mangfold.

– Målet må jo være å se forbi kulturell bakgrunn. Den beste måten å gjøre dette på er å ha klare kriterier for hva søkeren må levere på, og finne ut hvordan man best mulig skal kunne måle dette, mener Sterri.

– Tror ikke sladding er løsningen

I 2012 hadde Oslo kommune et prøveprosjekt med anonyme jobbsøknader.

Det førte til at antallet søkere med minoritetsbakgrunn som fikk innkalling til intervju ble doblet.

Likestillings- og diskrimineringsombud Hanne Bjurstrøm er likevel tvilende til om anonyme søknader minsker diskriminering videre i rekrutteringsprosessen.

– Vi har norsk forskning som viser at utenlandske navn i seg selv minsker muligheten til å bli kalt inn til intervju, men også forskning som viser at forskjellsbehandlingen fortsetter i selve rekrutteringsprosessen, sier Bjurstrøm, som tidligere var arbeidsminister for Ap.

Hun legger til:

– Vi tror derfor ikke at enkelttiltak som sladding av navn er løsning på problemet.

For tiden jobber ombudet med en rapport kalt «God rekruttering er likestilt rekruttering». I rapporten er poenget at god rekruttering sikrer at den beste blir ansatt.

– God rekruttering legger vekt på kvalifikasjonene til jobben og strukturerte metoder for å vurdere om søkerne fyller kvalifikasjonskravene – og ser bort fra etnisk bakgrunn, kjønn eller andre kjennetegn som ikke har noe med jobben å gjøre, sier likestillingsombud Bjurstrøm.