Fra Telenors hovedkvarter på Fornebu.

Telenor-leder svarer: Slik dyrker vi ansatte som ikke går ut på dato

Trine Larsen kommer med tre gode råd til ledere, og gir et kraftig spark til Telenor Norges ledelse for vår bruk av frivillige sluttpakker, og omtaler det som 90-talls, dyrt og ineffektivt. Som representant for denne ledelsen kan jeg si at hun har noen gode poenger, men det fungerer bedre i en kronikk enn i praksis.

  • Anne Flagstad
    Anne Flagstad
    HR-direktør Telenor Norge
Publisert:
Dette er en kronikk
Kronikken gir uttrykk for skribentens holdning.

Telenor Norge står midt i historiens største og raskeste teknologirevolusjon med ett bein i 100 år gammel kobberteknologi og ett bein i AI, IoT, 5G og avansert nettverksteknologi. Det krever mye av oss som selskap, våre ledere og alle medarbeiderne. Vi må ligge i front på teknologiutviklingen. Larsen fremstiller det som at vi tror løsningen på dette kun er sluttpakker. Heldigvis er avstanden stor mellom antagelse og virkeligheten i Telenor Norge. Vi vet svært godt at selskapets virkelig gull er de fantastiske kollegaene som griper muligheten for livslang læring. For den muligheten er til stede for alle oss som jobber i Telenor.

Denne kronikker er et svar på dette innlegget, som E24 publiserte torsdag: – Sluttpakker er gått ut på dato

La meg få dele noen erfaringer vårt kompetansearbeid i de siste årene med utgangspunkt i Larsens tre råd til ledere:

Det første rådet er å utvikle de medarbeiderne du har i størst mulig grad. Det er et veldig godt råd, samtidig som det krever betydelig investering i både penger, tid og ressurser for at det skal skje. Men det er akkurat det vi i Telenor har gjort og gjør. De siste fem årene har vi investert er betydelig i intern kompetanseutvikling, flere hundre medarbeidere deltar årlig i opplæringsprogrammer innen kritiske nye kompetanser som er åpent for alle, og hver medarbeider brukte i 2021 gjennomsnitt 35 timer på egen kompetanseutvikling.

Det andre rådet er å ikke aldersdiskriminere og tro at alder er hinder for kompetanseutvikling. Lett å være enig i, og med en gjennomsnittsalder på 45 år er det heller ikke vår erfaring at intern kompetanseutvikling er et tilbud som bare yngre ønsker seg. Stikkordet er livslang læring og nøkkelen er å motivere alle, uansett alder, til å drive med livslang læring. Det kan være uvant for godt etablerte eksperter å kaste seg ut i nye fagområder, og derfor er det å bygge en læringskultur der kontinuerlig læring og utvikling er en naturlig del av det å jobbe hos oss. Derfor har alle medarbeidere Telenor Norge, en individuell utviklingsplan med konkrete mål og aktiviteter for å videreutvikle sin kompetanse – hvert eneste år.

Les på E24+: Offentlige søkerlister: – Går glipp av dyktige ledere

Det tredje rådet å rekruttere for potensialet heller en (kun) fagkompetanse. Med konstant endring i teknologi, konkurranse og kundebehov i et selskap som Telenor vil behovene for kompetanse endre seg hele tiden, og på noen områder er det helt ny kompetanse som trengs og som det er vanskelig å omskolere internt i det nødvendige omfanget. Dette fordi fagområdene faktisk er helt nye. Som headhunter har Larsen garantert mange kunder som benytter hennes tjenester til å finne ny kompetanse innenfor IT, digitalisering og sikkerhet. Sist jeg sjekket var det 1700 ledige stillinger innen IT på Finn.no og det er stor kamp om talentene.

Derfor jobber vi aktivt med intern rekruttering basert på potensial kombinert med noe strukturert kompetanseheving innen for eksempel innen IT og salg. Å drive intern kompetanseutvikling gir kun begrenset effekt hvis man ikke også har et internt arbeidsmarked som gir mulighet for å ta med seg sin nyervervede kompetanse og gis mulighet til å utvikle seg videre i en ny rolle. Derfor utlyses derfor alle stillinger internt i Telenor Norge før de går ut på det åpne markedet. I 2021 hadde nesten halvparten av våre åpne stillinger interne søkere og 35 prosent av stillingene ble besatt av interne.

Jeg mener at teknologiledere må klare å ha to tanker i hodet samtidig. Vi har et ansvar for nødvendig modernisering av organisasjon og kompetanse i et raskere tempo enn noensinne, samtidig som vi skal sikre fortsatt vekst og trygge arbeidsplasser for fremtiden.

Om pakker er 90-talls, og vi som ledelse er utdatert, er ikke opp til oss å bedømme. Men det som er sikkert er at bildet ofte er mere nyansert enn det kan se ut som utenfra.

Publisert:
Gå til e24.no