– Ledere bør ikke være fargeblinde

Ledere bør ikke behandle alle ansatte likt, men heller dyrke forskjellene, hvis de vil hente ut gevinsten av stort mangfold, sier forfatter og lederutvikler Loveleen Brenna.

– Hvis du ikke utforsker forskjellene får du heller ikke fram de ekstra perspektivene som gir deg ny innsikt og innovasjon, sier Loveleen Brenna.

Marte Garmann
  • Katrine Gramnæs
Publisert: Publisert:

– Noen ledere skryter av å være «fargeblinde» eller «kjønnsblinde» og at de behandler alle likt. Intensjonen er nok god, men det er flere grunner til at det ikke er noen god ide.

Det sier Loveleen Brenna, som i mange år har jobbet med lederopplæring og organisasjonsutvikling med fokus på hvordan man leder mangfoldige arbeidsplasser. Hun har også skrevet flere bøker om emnet.

Loveleen Brennas bok gikk til topps i flere kategorier på Amazon.com da den kom ut i mars.

Thomas Brun, NTB

Hun er nå aktuell med den engelskspråklige boka «The Parable of the Dog and the Peacock», som raskt ble en bestselger i flere kategorier på Amazon.com da den kom ut i mars i år. Boka ble sluppet på det norske markedet i mai.

Spør hvordan arbeidsplassen ser ut fra en i rullestol eller en som har somalisk bakgrunn

Ikke nok å telle

I 2012 startet Brenna selskapet Seema, som tilbyr lederkurs og sertifisering innenfor mangfoldsledelse. Om lag 130 norske ledere er nå godkjente «mangfoldsledere».

I den nye boka presenterer hun «Seema-metoden» som ligger til grunn for lederkursene hennes.

Å jobbe med mangfold handler ikke bare om å telle hvor mange ansatte du har som er kvinner, flerkulturelle eller som har en annen seksuell legning enn majoriteten, mener Brenna.

– Mangfoldsledelse handler om hvordan du får alle til å føle seg velkommen og henter mest mulig ut av de ulike perspektivene mangfoldet utgjør, sier hun.

Les også

E24 inngår samarbeid med Equality Check: – Dette er noe norske arbeidsgivere må være gode på

Ledere må tørre å sette ord på det

«Fargeblinde ledere» bidrar til å dekke over at at makt og privilegier er skjevt fordelt, mener hun.

– Er du kvinne i et mannsdominert miljø eller har mørk hudfarge og stadig blir utsatt for mistenksomhet, hets eller rasisme, har du ikke de samme mulighetene som kollegene dine. Det må ledere tørre å sette ord på, sier hun.

Hun etterlyser derfor fargebevisste - og generelt mangfoldsbevisste - ledere som forstår hvilke utfordringer ulike ansatte kan møte, og som aktivt forholder seg til det.

Det kan de gjøre ved å gi tydelig uttrykk for at alle er velkomne og at diskriminering eller nedlatende kommentarer ikke er akseptabelt. Brenna mener de også aktivt bør bidra til å skape en kultur som gjør at ingen trenger å bruke krefter på å forsvare hvem de er.

Utforske forskjeller

Et stort mangfold blant de ansatte er en styrke for en organisasjon, mener Brenna. Men bare hvis ledere vet å utnytte den ressursen det utgjør. Og da må de tørre å snakke om det.

– Hvis du ikke utforsker forskjellene mellom de ansatte, får du heller ikke fram de ekstra perspektivene som gir deg ny innsikt og innovasjon, sier hun.

Brenna mener ledere må passe seg for å forsøke å få alle til å passe inn i samme malen. Tittelen på den nye boka «The Parable of the Dog and the Peacock» henspiller på nettopp det, at ikke påfuglen skal vingeklippes og forsøke å fremstå som en hund for å bli akseptert blant flertallet av hunder.

– Ledere må heller gi folk muligheter til å bruke hele seg, sier hun.

Mangfold i bred forstand

Brenna er også opptatt av at mangfold ikke må reduseres til kjønn, hudfarge eller ulike minoritetsgrupper.

– Mangfoldsledelse handler om hvordan du får alle til å føle seg velkommen og henter mest mulig ut av de ulike perspektivene mangfoldet utgjør, sier Loveleen Brenna.

Anders Bergersen

– Vi jobber med mangfold i bred forstand. Alle har vi mange lag av kjennetegn og egenskaper som gjør oss til den vi er, sier hun.

Først når ledere ser hva den enkelte har å bidra med som er helt unikt, kan de hente ut potensialet som ligger i alle de ulike personlighetene, kompetansen og erfaringene, ifølge lederutvikleren.

– Ingen er bare mann eller kvinne, etnisk norsk eller utenlandsk, alle er mye mer enn det. En god mangfoldsleder må se hele mennesket, mener hun.

Ledere bør begynne med å ta en titt på hva som kjennetegner dem selv og hvordan det preger måten de samhandler med andre, mener hun.

Spør den ansatte

Hun anbefaler ledere å forhøre seg med ansatte fra ulike grupper hvordan de selv opplever situasjonen, for å forstå hvordan de kan skape en mer inkluderende kultur.

– Spør hvordan arbeidsplassen ser ut fra en i rullestol eller en som har somalisk bakgrunn, eller hvordan sosialantropologen på jobben har det blant økonomer. Det kan gi deg noen aha-opplevelser som leder, sier hun.

Målet er ifølge Brenna å bygge opp en trygg kultur der alle føler de kan dele de erfaringene og den kunnskapen de har, og at det ses på som en ressurs for organisasjonen.

Les også

Går ut mot diskriminering i tek-bransjen

Publisert:

Her kan du lese mer om

  1. Ledelse
  2. Inkludering
  3. mangfold

Flere artikler

  1. – Her kan jeg snakke om at jeg gleder meg til å stå på ski i påsken uten at noen blir positivt overrasket

  2. Mangfold blant økonomistudenter: - Det er et maratonløp

  3. Mangfold i næringslivet: Fortsatt store forskjeller

  4. Fersk likestillingsrapport fra finansbransjen: – Ta ansvar for egen karriere

  5. Betalt innhold

    Unge ledertalenter: Slik fant de sin lederstil