Kommentar: Leder uten personalansvar. Ordentlig leder eller ikke?
Ingen lederrolle er forbundet med større usikkerhet enn den uten personalansvar.
- Vivi-Ann HildeVivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium. Hun bistår ledere og bedrifter i å nå resultater, og er en etterspurt rådgiver innen lederutvikling. Hun jobber med salg og ledelse og gjennomfører prosesser, kurs og foredrag. Hun er siviløkonom fra Norges Handelshøyskole og har leder- og konsulentbakgrunn fra selskaper som PricewaterhouseCoopers, IBM, Orkla og Macks Bryggeri. Vivi-Ann blogger om ledelse på hildeombusiness.no.
Stadig flere bedrifter innfører matrise- og prosjektorganisering og dette gir mange stillinger uten personalansvar. I tillegg er det økning av medarbeidere i andre roller som controllere, rådgivere, kategoriansvarlige, stedfortredere, compliance officers osv. som heller ikke har personalansvar.
Problemet med lederrollen uten personalansvar er at det sjelden er opplest og vedtatt at dette er en lederrolle så god som noen. De som besitter rollen er ansvarlige for å levere et resultat, enten det er innenfor et fag, et prosjekt eller et annet område. Er du ansvarlig for å nå et mål og et resultat, er det helt nødvendig å få myndighet til å ta i bruk tradisjonelle virkemidler innen ledelse. Dette betyr å ha mandat til for eksempel å kunne stille krav, sette grenser og delegere. Uten disse virkemidlene er du uten innflytelse og prisgitt omgivelsene og tilfeldighetene om du når målene.
Her kommer problemet. Mange i rollen uten personalansvar opplever at deres autoritet utfordres. De får kommentar som: «Du er ikke min formelle leder, du har ikke lov til å pålegge meg noen ting!» Hvis de da selv er usikre på hva de faktisk har lov å gjøre, har de et problem. Når reaksjoner fra kolleger og team er negative og reduserende, vil mange i disse rollene la være å ta lederrollen; det vil si stille krav, sette grenser, delegere osv., fordi det er så ubehagelig. Ledere som ikke fyller lederrollen oppnår dårligere resultater. Mange føler også frykt for å bli beskyldt for å tro at de er bedre enn sine kolleger fordi de har fått en lederrolle. Kanskje skal de også tilbake til en vanlig rolle senere. Frykt hindrer mange i å utøve sin lederrolle på en god måte.
De som havner i lederroller uten personalansvar er ofte faglig sterke, flinke folk. Deres ledere undervurderer derfor gjerne behovet for både lederopplæring og avklaring av mandat.
Mener norske ledere må våkne opp: – Lei av å høre at norske selskaper ikke er flinke nok
Min anbefaling til deg som er leder uten personalansvar: Avklar mandatet med din leder!
Få eksplisitt støtte til at stillingen har lov til å ta i bruk tradisjonelle lederverktøy som å stille tydelige krav til medlemmer i teamet, delegere oppgaver og prioritere ressurser. Hvis noen reagerer på at du tar i bruk disse virkemidlene, vet du at du har din leders støtte til å gjøre dette. Det gir en verdifull trygghet i rollen.
Lederne uten personalansvar er ofte de som er tettest på teamet og kjenner folkene best. Likevel henviser de mange samtaler, spesielt de vanskelige, til den som har personalansvar. Dette er gjerne en person som befinner seg på et annet sted, og ikke kjenner hverken medarbeidere eller situasjoner like godt. Ofte brukes dette som en lettvint løsning og en unnskyldning for prosjektleder, teamleder osv. for å slippe å gjennomføre den vanskelige samtalen. I avklaring av mandat er det smart å bli enige om hvilke saker som prosjektleder skal adressere og hvilke (svært få) saker som skal kanaliseres videre til personalleder.
Nå er en lederrolle ikke bare et mandat du får. Det er like mye en rolle du selv må ta og fylle slik at du gjør deg fortjent til tillit og respekt. Da får du teamet med mot felles mål og er en ordentlig leder!
