Illustrasjonsfoto

Tim Gouw/Unsplash
Jobbekspertene

Kan en kreve lønnsjustering for å unngå fallende lønn?

En trofast ansatt savner både lønnssamtale og årlige justeringer av lønnen. Kan arbeidstakeren kreve å få en lønn som opprettholder kjøpekraften sin?

  • Thor-Arne Wullum
    Advokat hos Storeng, Beck og Due Lund
  • Svánaug Bergland
    Daglig leder Konsistens
Publisert: Publisert:
Dette er en kronikk
Kronikken gir uttrykk for skribentens holdning. Du kan sende inn kronikker og debattinnlegg til E24 her.

Leserne stiller spørsmål til våre eksperter!

Spørsmål fra leser:

Jeg har vært ansatt i samme virksomhet i det private næringsliv i snart ti år. I begynnelsen fikk jeg årlige lønnsjusteringer som lå godt over den alminnelig lønnsveksten i samfunnet.

De siste par årene har jeg verken hatt lønnssamtaler eller fått justert lønnen. Jeg har derfor i praksis hatt negativ lønnsvekst.

Jeg har forsøkt å ta opp dette i medarbeidersamtaler, men fått beskjed om at lønn ikke skal være tema under slike samtaler.

Kan arbeidsgiver velge å praktisere lønnsfrys, slik at jeg sakte men sikkert går ned i lønn? Eller kan jeg som et minimum kreve lønnsjusteringer i tråd med konsumprisindeksen slik at kjøpekraften opprettholdes?

Svar fra Thor-Arne Wullum:

Denne problemstillingen dukker opp fra tid til annen, og svaret overrasker nok mange arbeidstakere. Vi har et sterkt arbeidstakervern i Norge, men lønn er likevel i svært liten grad lovregulert. Dette gjelder også krav om lønnsjustering eller avholdelse av lønnssamtaler.

For arbeidstakere i virksomheter med tariffavtale vil bestemmelser om lønnsforhandling og lønnsjustering ofte følge av tariffavtalen. Dersom virksomheten du jobber i ikke er bundet av tariffavtale vil en rett til lønnsjustering eventuelt måtte følge av arbeidsavtalen din. I den grad dette er regulert i arbeidsavtaler er det imidlertid ofte kun en rett til å få lønnen vurdert årlig.

Det enkle svaret er nok derfor at du ikke har krav på årlige lønnsjusteringer. Unntak fra dette kan tenkes dersom manglede lønnsjustering skyldes noen av diskrimineringsgrunnlagene, for eksempel alder. Dersom du mistenker diskriminering ved lønnsfastsettelsen kan se be om informasjon om lønnsnivå og kriterier for lønnsfastsettelse for personer i virksomheten som du kan sammenligne deg med.

Dette følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 32. Jeg vil uansett i første omgang oppfordre deg til å be om en samtale med din leder og ta opp problemstillingen med vedkommende.

Svar fra Svánaug Bergland:

Vårens tarifforhandlinger har som vanlig medført mange spørsmål som ditt. Svaret vi må gi, er at hvis du ikke jobber i en bedrift med en tariffavtale som tilsier rett til årlig lønnsjustering, eller hvis arbeidsavtalen din ikke gir deg rett til lønnsjustering, så har du ikke krav på dette. Arbeidsgiver vil da legge bedriftens personal- og lønnspolitikk, hvis det finnes, til grunn for lønnsvurderingen.  

I bedrifter som ikke har formaliteter og rutiner for vurdering av lønningene på plass, vil likevel temaet i de fleste tilfellene være gjenstand for en årlig diskusjon. Det er vanlig at bedriftens økonomiske resultater, markeds- og konkurransesituasjon, rekrutterings-situasjonen osv. er blant de forholdene som de ansvarlige for virksomheten legger til grunn for vurderingen av eventuelle generelle lønnstillegg.

Har arbeidsgiver et system med individuell lønnsfastsettelse, kan noen ansatte få justert sin lønn, mens andre ikke får det. I noen tilfeller kan enkelte medarbeider-kategorier, f.eks. forretningskritiske ressurser som det er viktig å beholde og tiltrekke seg, som gruppe komme bedre ut enn andre kategorier.

En individuell lønnsfastsettelse vil ofte også innebære at medarbeideres resultatbidrag, prestasjoner, utviklingspotensial osv. legges til grunn og påvirke lønnsutviklingen, positivt eller negativt.

En ting er sikkert: lønn er alltid et tema i en organisasjon. Det er viktig at ledelsen, gjerne støttet av HR, kommuniserer godt og tydelig med de ansatte rundt dette temaet. Individuelle lønnssamtaler kan være vanskelige, og mange ledere gruer seg såpass mye at de utsetter eller dropper dem. Det er aldri en god strategi.

Det er imidlertid fornuftig å skille lønnssamtalen fra den årlige medarbeidersamtalen. I motsatt fall vil lønn ofte få så stor plass at viktige temaer som årets arbeidsmål, forutsetninger for å nå målene som f.eks. organiseringen av ansvar og oppgaver, samarbeidsforhold og arbeidsmiljø, lederstøtte, behov for kompetanseheving osv., får lite eller ingen oppmerksomhet.

Dette er temaer som må konkretiseres for at leder og medarbeider skal ha det beste utgangspunkt for å lykkes i jobben sin – og dermed et godt utgangspunkt for en positiv lønnsutvikling.

Publisert:

Her kan du lese mer om

  1. Jobbekspertene
  2. Jobbekspertene
  3. Arbeidsliv
  4. Thor-Arne Wullum
  5. Svànaug Bergland
  6. Lønn

Flere artikler

  1. Jobbekspertene: Hva skal til for å si opp noen i prøvetiden?

  2. Betalt innhold

    Rykende uenige om tall i lærernes lønnsoppgjør. Her står striden.

  3. – Hjemmekontor skal ikke være et lovløst område

  4. Betalt innhold

    Gjør deg klar for «hybridkontoret»

  5. Wizz Air-sjefen langer ut mot fagforeninger i ny lekkasje: – En av grunnpilarene bak vår suksess