Har sluttpakker egentlig gått ut på dato?

Hvilken rolle har sluttpakker i dagens arbeidsliv? Stiller det på samme linje som Walkman: En dinosaur fra 90-tallet?

Det hevder i alle fall Trine Larsen i en kronikk i E24 31. mars, hvor hun kommer med et kraftig spark til Telenor Norges ledelse for deres bruk av frivillige sluttpakker.

Sluttpakker er et aktivt brukt virkemiddel blant mange store virksomheter i omstilling i Norge.

Dagens virksomheter ansetter, utvikler og ber medarbeidere forlate virksomheten samtidig. Slik jeg forstår Telenor, er det nettopp det de gjør. Det å sette en merkelapp på sluttpakker som «gårsdagens virkemiddel» for å få til omstilling, opplever jeg som merkelig.

Hva gjør du som virksomhet når:

• Du taper penger og har for høye kostnader?
• Mange medarbeidere ikke ønsker å endre kompetanse inn mot virksomhetens behov?
• Teknologien endrer seg så fort at ansatte ikke klarer kompetanseskiftet?

Selvsagt er det avgjørende at virksomheter benytter internmobilitet og utvikler kompetansen til den enkelte, men ofte er det ikke nok.

Sluttpakker er også et mer humant virkemiddel enn rene oppsigelser, og de det gjelder får tid til å omrokere seg ut i andre jobber som passer bedre for dem.

På rent idealistisk plan forstår jeg tanken om at virksomheten bør og skal ha ansvar for å utvikle medarbeiderne i den retning virksomheten går, men i praksis er ikke det alltid like lett.

Når Rune Bjerke «angrer» på bruken av sluttpakker vil vel også et videre spørsmål være relevant: Ville DNB klart den omstilling de har vært i de siste 15 årene helt uten sluttpakker? Det er det ingen som vet, men jeg tviler på at de hadde klart det.

Når det gjelder aldersdiskriminering, er mange sluttpakker ansiennitetsdrevet.

Det vil si at jo eldre og lengre man har vært i virksomheten, desto mer sluttpakke får man. Aldersdiskriminering kan i denne sammenheng være at det er de yngste som blir diskriminert. Eksempelvis småbarnsforelder med høye boliglån, store utgifter og lavere ansiennitet enn eldre medarbeidere med nedbetalte lån og barn som har flyttet ut.

Videre er min erfaring at de fleste seniorer kommer ut i ny jobb etter en omstilling, om de i det hele tatt blir berørt av omstillingen. 

Sluttpakke er et virkemiddel som ofte er forhandlet frem sammen med tillitsvalgte. Ansatte og ledelsen ser nødvendigheten i at noen forlater selskapet samtidig som man også utvikler og fornyer kompetanse blant eksisterende arbeidsstokk.

Morgendagens kompetanseutvikling er vanskelig å forutsi. I 2017 anslo Institute For The Future at 85 % av jobbene som vil eksistere i 2030 ikke var funnet opp ennå.

Kompetansekravene kan endre seg før virksomhetene ser det. Kompetanseendringen er så stor at det ikke er mulig å omstille interne medarbeidere til ny kompetanse, rett og slett fordi kompetanseendringen er for stor.

Som i Telenor sitt tilfelle «fra gammel kobberteknologi og til AI, IoT, 5G og avansert nettverksteknologi».

Jeg vil komme med en hypotese om at morgendagens kompetanseskifter er en blanding av at medarbeiderne må ta enda større ansvar for egen utvikling, at virksomhetene må arbeide enda mer systematisk med kompetanseutvikling, og at sluttpakker vil være et godt virkemiddel i hurtige kompetanseendringer for å få til endringer både for virksomhetene og medarbeiderne.