Kan man sparke en direktør?

Gjelder oppsigelsesvernet for personer i ledende stillinger? E24s jobbeksperter har svaret.

E24s jobbeksperter Svanung Bergland og Thor-Arne Wullum svarer på utvalgte spørsmål fra E24s lesere.
  • Kristin Norli
Publisert:

Ukens spørsmål:

«Jeg har fraskrevet meg oppsigelsesvernet i ansettelsesavtalen. Kan arbeidsgiver sparke meg?»

Ukens innsender er en økonomidirektør som har hatt stillingen i omlag ett år, men som nå er erklært uønsket av sjefen.

Til E24s jobbeksperter skriver han følgende:

«I en samtale med administrerende direktør i forrige uke ble jeg fortalt at bedriften mener jeg ikke er rett mann for jobben, og at de ønsker å ansette en annen i min stilling. Grunnen til dette er angivelig at jeg ikke er nøyaktig nok i utførelsen av mine arbeidsoppgaver. Jeg er ikke enig i bedriftens vurdering, og motsatte meg fratreden da jeg mener jeg har gjort en god jobb.

I ansettelsesavtalen har jeg fraskrevet meg oppsigelsesvernet mot en etterlønn på 9 månedslønner. Det jeg nå lurer på er om arbeidsgiver kan sparke meg uten saklig grunn?

Svar fra advokaten:

Arbeidsmiljøloven åpner for at «virksomhetens øverste leder» kan fraskrive seg stillingsvernet dersom det samtidig avtales at vedkommende mottar etterlønn ved fratreden. Begrepet «virksomhetens øverste leder» skal tas på ordet, slik at det bare er denne stillingskategorien, typisk administrerende direktør, som gyldig kan inngå slik avtale.

Dette innebærer at HR-direktører, økonomidirektører og andre som innehar ledende stillinger, men som ikke har det øverste ansvaret i virksomheten, ikke gyldig kan fraskrive seg stillingsvernet i ansettelsesavtale eller i annen avtale underveis i ansettelsesforholdet.

Partene kan likevel når som helst bli enige om at arbeidsforholdet skal opphøre på nærmere avtalte vilkår.

Det er imidlertid ikke uvanlig at etterlønnsavtaler kombinert med fraskrevet stillingsvern inngås også for andre enn øverste leder, slik som i ditt tilfelle.

Dette kan skyldes at arbeidsgiver ikke er kjent med begrensningene i adgangen til å inngå slike avtaler, eller at arbeidsgiver satser på at arbeidstaker vil være lojal mot sin egen signatur selv om arbeidsgiver vet at han ikke kan presse gjennom en fratreden ved bruk av klausulen.

Klausulen vil altså ikke være bindende for deg, samtidig som den i de aller fleste tilfeller vil være bindende for bedriften. Dette innebærer at du gis en form for opsjon, der du kan velge om du vil påberope deg lovens alminnelige stillingsvern og bestride en eventuell oppsigelse, eller om du vil akseptere å fratre mot den avtalte etterlønn selv om du mener at bedriften ikke har saklig grunn for å si deg opp.

I praksis vil det være vanskelig å fortsette i stilling som økonomidirektør når administrerende direktør og eventuelt styret i bedriften ikke lenger ønsker deg med videre. Det er viktig for styringsdyktigheten i en bedrift at de som innehar ledende stillinger har den nødvendige tillit hos administrerende direktør og hos styret. Du må også være oppmerksom på at rettspraksis viser at «saklig grunn-terskelen» er lavere for oppsigelse av ledere enn for oppsigelse av «vanlige» ansatte.

Svar fra Svànaug Bergland:

Mange arbeidsgivere inngår etterlønnsavtaler med nøkkelpersoner som en slags «forsikringspremie» for å unngå tvistesaker ved evt. ønske om å terminere ansettelsesavtalen.

Dette er, som min jobbekspert-kollega sier, feil tenkt.

Stillingsvernet har du nemlig ikke mistet selv om du har undertegnet en etterlønnsavtale. Så du står i utgangspunktet fritt til å velge veien videre.

Jeg arbeider mye med omstillingsprosesser, både på virksomhetsnivå og på individnivå, og diskuterer ofte situasjoner tilsvarende din med ledere.

Dilemmaet er som oftest om man skal innse at løpet er kjørt og ta ut «sluttpakka» uansett om man mener at arbeidsgivers saklighetsgrunnlag er sterkt nok eller ikke, eller om man skal hevde seg usaklig sagt opp, og kjøre en formell/rettslig prosess mot arbeidsgiver.

I min erfaring er det bare i tilfeller der arbeidsgiver har oppført seg svært klanderverdig og alvorlig krenket det stillingsvernet som selv en ansatt på direktørnivå har, at det kan ha noe for seg å forfølge saken. Generelt sett er det slik at det aller oftest er klokt å avslutte arbeidsforholdet så raskt som mulig, etablere en tydelig termineringsavtale der dine rettigheter og arbeidsgivers plikter kommer tydelig frem og så tenke fremover. Erfaring viser at jo raskere man kan vende blikket fremover og konsentere seg om å gjøre en solid og systematisk innsats for å skaffe seg en ny, riktig jobb, jo bedre er det.

Når tilliten først har brutt sammen, er det oftest bortkastet tid og energi å forsøke å bite seg fast. Og det er viktig å ha et godt omdømme når man skal ut i arbeidsmarkedet. Uten å kjenne din sak bedre, er det vanskelig å gi noe klart råd. Det høres imidlertid ut som du ikke har så mye å se frem til hos din nåværende arbeidsgiver, verken karrieremessig eller trivselsmessig.

Etterlønnen din på 9 måneder + kanskje 1-3 måneders betalt oppsigelsestid gir deg i det minste et bra økonomisk utgangspunkt.

Jeg vil jo anbefale deg å bruke noe av etterlønnen din på en lederkarriere-rådgiver. Da får du all den hjelpen du trenger til å fremstå på ditt beste i konkurransen om nye jobbmuligheter.

Publisert:
Gå til e24.no

Her kan du lese mer om

  1. Arbeidsliv
  2. Oppsigelse
  3. Ledelse
  4. Svànaug Bergland
  5. Thor-Arne Wullum

Flere artikler

  1. Kan jeg bli sagt opp utengrunn i prøvetiden?

  2. Jobbekspertene svarte leserne i «nedbemannings-spesial»: – Fikk sparken for å søke en annen jobb

  3. Hvordan hindrer jeg de ansatte fra å «rappe» bedriftens kunder?

  4. Jobbekspertene svarer: Kan vi si opp en vikar før kontrakten løper ut?

  5. Våre jobbeksperter svarer i nettmøte