Jobbekspertene: - Disse fellene bør du unngå som sjef

Her er de største feilene du kan gjøre som sjef, mener E24s jobbeksperter.

EKSPERTENE SVARER: E24s jobbeksperter Svànung Bergland og Thor-Arne Wullum gir sine syv viktigste feller en sjef kan gå i.

Ida Hanstad
  • John Thomas Aarø
Publisert:

Utydelighet, konfliktskyhet og det å gå i «kompisfella».

Det er mange feil man kan gjøre som leder. E24s Jobbeksperter tar for seg de største fellene de mener en leder kan gå i.

Jobbekspertene i E24s spalte har årelang erfaring med å bistå norske sjefer i arbeidshverdagen.

Thor-Arne Wullum (39) er advokat i Storeng, Beck & Due Lund og ekspert på arbeidsrett, pensjon og generell kontraktsrett.

Svànaug Bergland (63) er partner i Narum Gruppen og er tidligere organisasjons- og kommunikasjonsdirektør i både Rec og Tomra.

LES OGSÅ: Her er de 20 tøffeste intervjuspørsmålene

Svànaug Bergland:

1. Å utsette beslutninger eller iverksette tiltak uten god grunn

Noen ganger er det riktig å vente med å ta en beslutning eller å ta initiativ til å sette i gang med en oppgave eller et prosjekt. Men minst like ofte er det nødvendig å sørge for å få tatt en beslutning eller å starte iverksettelsen av en plan.

Utsettelser gjør ofte ikke en sak verken enklere eller bedre. Tvert imot, erfaring viser at i etterpåklokskapens lys er det ofte lett å erkjenne at «jeg skulle ha gjort dette før...». «La det skure»-strategi kan ikke aksepteres av noen, verken medarbeidere eller overordnet leder.

2. Mangel på konsekvens

Troverdighet, konsistens og konsekvens er viktige stikkord for lederkvalitet. Unngå å love mer enn du kan holde. Si ikke «dette fikser jeg, vet du», eller «dette skal jeg få gjort noe med» hvis du ikke har makt, myndighet eller ressurser til å gjøre det. Du får kanskje «tilgivelse» én gang, men så begynner tilliten til deg å svekkes.Tillit er «limet» i ethvert forhold; ikke sett den på spill.

Dessuten – erkjenn at alt vil ha eller må få konsekvenser, vær opptatt av å forstå hva disse er og forholde deg til dem.

3. Mangel på ydmykhet og respekt

En sjefstittel eller lederkarriere betyr ikke at du automatisk er viktigere eller bedre enn dine kolleger. Resultatene til din virksomhet avhenger av at alle jobber sammen mot felles mål og får muligheter til å utvikle sine ferdigheter og seg selv.

Du trenger dine medarbeidere, og de trenger deg. Medarbeiderskap er like viktig som lederskap. Lytt, vær ydmyk og lydhør; respekter andres kompetanse, meninger og behov. Dette innebærer bl.a. at du setter dine ansattes behov foran dine egne og at du «ærer den som æres bør».

4. Usynliggjøring og mangel på synlighet

Ethvert menneske ønsker og trenger «å bli sett» for å føle seg viktig, motivert og engasjert, særlig kunnskapsmedarbeidere. Mangler den gode «hverdagsdialogen» mellom deg som leder og hver enkelt medarbeider, vil det gå utover verdiskapningen. Alle medarbeidere har rett på tilbakemeldinger og eventuell konstruktiv kritikk for å prestere på sitt beste og utvikle seg.

En god leder ønsker å være synlig og tilgjengelig for de ansatte. Rettferdig lederskap forutsetter innsikt og bevissthet rundt hvordan den enkelte kan hjelpes til å lykkes; rettferdig lederskap er ikke å behandle alle likt.

5. Utydelighet

Unngå at dine medarbeidere med rette må spørre seg: Hva mente han egentlig nå? Hva er det hun vil? Hvordan skal jeg forstå dette? Tvetydige, dobbeltbunnede, «innpakkede» budskap er vanskelige å forholde seg til og skaper forvirring, feil fokus og i verste fall konflikter. Gode ledere både tør og mestrer å være tydelige.

Tydelig lederskap er ikke ensbetydende med en autoritær lederstil. Kombiner tydelighet med ydmykhet og respekt for medarbeiderne og deres situasjon. Målet er ikke å bli godt likt, men respektert. Etterstreb begge deler.

6. Manglende eller bevegelige mål

Medarbeidere som ikke har klare mål, vil naturlig etablere sine egne. Langsiktige og kortsiktige mål som er tydelig kommunisert og som følges opp regelmessig, skaper den retningen og utviklingsmuligheten som medarbeiderne trenger, og gir grunnlag for en rettferdig og differensiert prestasjonsevaluering. Mål som ikke er kjent, forstått eller endrer seg hyppig, er vanskelige eller umulige å nå. Prioritering er noe av det mest krevende en leder må gjøre. Prioritering uten et mål er meningsløst. «Hopp og sprett»-ledere skaper ineffektive og utilfredse medarbeidere.

7. Ikke å gi medarbeiderne dine mulighet for å gi deg tilbakemeldinger

Din utvikling som leder er avhengig av at du har klar bevissthet om din lederrolle og god bevissthet om din lederadferd. Dette innebærer at det er nødvendig med en tydelig rolleforståelse og god selvinnsikt. Ledelse er personlig. Ditt viktigste verktøy som leder, er deg - din lederkompetanse og din lederadferd. Spør deg selv: Hvorfor skulle noen ønske å bli ledet av meg? Den hjelpen du kan få fra dine medarbeidere, er uvurderlig for din lederutvikling. Sørg for mulighet for systematisk tilbakemelding fra dine omgivelser og for en trygg kommunikasjon rundt deg som leder.

LES OGSÅ: Her er E24s nye jobbeksperter

Thor-Arne Wullum:

1. Konfliktskyhet

Lederen lar problemer «skure og gå» og unnlater å ta løpende tak i personalutfordringene. Konfliktskyhet i forholdet leder-ansatt er en klassisk lederfelle. Det er viktig at lederen gir de ansatte direkte og løpende tilbakemeldinger. Dette gjelder både overfor den ansatte det direkte gjelder, og ikke minst i forhold til at de øvrige ansatte ser at lederen gjør noe med problemene. God ledelse er det motsatte av konfliktskyhet og unnfallenhet.

2. Ukritisk ros

Lederen er ukritisk i sin ros av enkeltansatte. Ros til enkeltansatte er i utgangspunktet en god ting, men ros til de som ikke fortjener det/ukritisk ros kan skape splid i en personalgruppe. Det å gi ros til enkeltpersoner mens alle ansatte hører det er noe lederen bør tenke nøye gjennom. Særlig i en prestasjonsgruppe er dette et sterkt signal å sende ut. Det er mange ansatte som jobber jevnt og trutt og gjør en viktig og god jobb i organisasjonen, men som aldri får offentlig ros. Disse kan miste motivasjonen av å se at ansatte som ikke nødvendigvis fremhever seg spesielt i positiv retning får en ros de selv ikke får.

3. Konsekvent lederskap

Lederen «snur kappen etter vinden». Lederen må være konsekvent når det gjelder hvilken retning man skal gå og ha ryggrad til å bære de beslutninger han eller hun tar, ellers vil lederen på sikt miste nødvendig autoritet overfor de ansatte og svekke seg selv som leder. Lederen må være konsekvent, selv om han opplever å trå feil i enkeltsaker.

4. Svarer raskt på henvendelser

Lederen besvarer ikke henvendelser fra de ansatte. Det er viktig at lederen har god kontroll på henvendelser fra de ansatte, eksempelvis e-posthenvendelser, og at alle henvendelser blir besvart så fort som mulig. Om lederen ikke kan gi et endelig svar med det samme, bør han eller hun i det minste melde tilbake at e-posten er mottatt og at man vil returnere med et endelig svar på et senere tidspunkt.

5. Lover for mye

Lederen lover mer enn han eller hun kan holde. Lovnader, særlig de som har å gjøre med avlønning, andre personlige goder og stilingsopprykk, skaper forventninger hos de ansatte. Dersom disse forventningene ikke innfris, vil man risikere å få demotiverte ansatte som i verste fall bytter jobb.

6. Uklare tilbakemeldinger

Lederen er uklar i tilbakemeldingene mht. jobbutførelse. Uenighet med henhold til jobbutførelse er kanskje den største kimen til problemer mellom bedriften og den ansatte, og leder ikke sjelden til problemer som blir så store at ansettelsesforholdet på en eller annen måte blir avsluttet. Det er viktig med klar og tydelig tale fra lederen med henhold til hvilke forventninger selskapet har til stillingens innhold, den ansatte og jobbutførelsen. Dersom arbeidsoppgaver, forventninger og roller er uklare kan det føre til at en av partene til slutt ser seg best tjent med å avslutte ansettelsesforholdet.

7. Unngå «kompisfella»

Lederen blir i for stor grad en kamerat. Det er viktig å unngå «kompisfella». Dersom de ansatte bare ser sjefen som en kompis, vil det bli vanskelig for lederen å gi de ansatte pålegg og instruksjoner, og det blir uklart for de ansatte om lederen snakker til dem i egenskap av kompis eller som leder.

LES OGSÅ :

Publisert:

Her kan du lese mer om

  1. Arbeidsliv
  2. Svànaug Bergland
  3. Thor-Arne Wullum
  4. Ledelse

Flere artikler

  1. Jobbekspertene svarte leserne i «nedbemannings-spesial»: – Fikk sparken for å søke en annen jobb

  2. Kan jeg bli sagt opp utengrunn i prøvetiden?

  3. – Kan jeg si opp en ansatt på grunn av dårlige arbeidsprestasjoner?

  4. Sjefen vurderer bare søkere under 42 år  - er dette lov?

  5. Jobbekspertene: Slik blir du en bedre leder