Syv av ti ledere i Norges største selskaper er menn

– Det må bli like naturlig for en dyktig kvinne å gå inn i en lederposisjon som for en dyktig mann, sier professor Knud Knudsen. Norge er blant de mest kjønnsdelte landene i Europa.

Grafikken over viser status for kvinneandelen i Norges ti største selskaper.

Det er ingen kvinnelige konsernsjefer blant selskapene, og på topp- og mellomledernivå er det bare tre av ti lederstillinger som besatt av kvinner.

Du kan manøvrere i grafikken ved å huke av hva du vil se av kjønnsfordeling, styresammensetning, rekruttering og historikk.Selskapene som er undersøkt er de ti norske selskapene med høyest omsetning, ifølge Kapital seneste oversikt.

– Tatt i betraktning at det foregår mye på dette feltet, er det overraskende at kvinneandelen i lederposisjoner er så lav, sier Knud Knudsen, professor emeretius ved IMKS ved Universitetet i Stavanger til E24.

På landsnivå er norsk arbeidsliv, ifølge Likestillingsutvalget, blant de mest kjønnsdelte i Europa - og heltidsarbeidende kvinner tjener i snitt 86,5 prosent av det norske menn drar inn.

Lønnsskjevheter

E24 har sjekket med de ti største selskapene i landet.

Bare fire selskaper offentliggjorde tallene over hva kvinnene i selskapet tjener, og mennene.

** I DNB tjener kvinnene i snitt 79,3 prosent av deres mannlige kolleger.

** Kvinnelige KLP-ansatte tjener 80,3 prosent av mennene.

** I delvis statseide Yara og Statoil er situasjonen en annen. Der tjener kvinnene i snitt 98 prosent av mennene.

Hovedårsaken til lønnsgapene er hovedsakelig at menn besetter flere høytlønnede stillinger som mellomleder og direktørposisjoner.

Knudsen forteller at fraværet av kvinner i lederstillinger er et stort lønnsproblem.

Han er ikke fornøyd med tallene, og mener bedriftene bør skreddersy egne karriereprogrammer til kvinner.

– Dette er en gammel sosiologisk grunnsetning: Vil man ha likhet, må man for en tid behandle folk ulikt. Vil man ha høyere kvinneandel, kan man ikke vente på det i hundre år. Man må gjøre noe med det nå, for å få fortgang i prosessen, sier Knudsen.

– Det er det som er argumentet bak kjønnskvotering i styrene. Ansvarsfulle selskaper er innstilt på å gjøre noe med det, men det går ennå for tregt. De prøver seg frem, og er noe rådløse. Jeg tror det må en mer samlet innsats til, der næringsliv og politikken spiller sammen.

Mangler rollemodeller

Professor Knud Knudsen mener bedriftene må bli flinkere til å fange opp ledertalenter og få de inn i et karriereløp som leder frem til en lederposisjon.

– Jo høyere man får kvinneandelen opp blant ledere, jo større er sannsynligheten for at man klarer å løfte frem kvinner som toppledere og styreledere, sier Knudsen.

Han etterspør også flere kvinnelige rollemodeller.

– De talentfulle jentene som utdanner seg i dag og vurderer lederposisjoner trenger rollemodeller. På samme måte som Gro Harlem Brundtland ble en viktig rollemodell i politikken, så trenger næringslivet gode rollemodeller på ledernivå. Det må bli like naturlig for en dyktig kvinne å gå inn i en lederposisjon som for en dyktig mann.

Ingen styrer med flertall av kvinner

I 2003 var andelen kvinner i norske ASA-styrer syv prosent.

Stortinget vedtok samme år en lovendring for å sikre kjønnsbalanse i styrer i allmennaksjeselskaper.

I dag oppfyller alle allmennaksjeselskapene lovens krav, og tilfellet for landets ti største selskapet er at de fleste så vidt innfrir lovens minimumskrav.

– Det hadde en klar virkning at kvinner ble kvotert inn i styrene. Men ingen av styrene har et flertall av kvinner, og det må fortsatt hales, sier Knudsen.

– Det er mindre bevissthet rundt temaet i offentligheten, fordi standardsvaret i Norge er at alle kvinner har like muligheter som menn. Det er formelt sett rett, men forklaringen på at vi ikke er kommet lenger er egentlig langt mer sammensatt.

Samtlige selskaper oppgir at de er opptatt av å fremme likestilling og mangfold på arbeidsplassen, og jobber for å rekruttere flere kvinner til ledernivå.

Av nyansatte i DNB i 2014 var 51 prosent kvinner. I KLP 48,5 prosent kvinner.

Informasjonssjef i Exxon Mobile, Aksel Asp, tror selskapet vil se flere kvinnelige ledere i fremtiden.

– Her i Norge er kvinner svært godt representert på universitetene når det gjelder andel av studentmassen og kvalitet på deres faglige prestasjoner, sier Asp.

– Det er derfor stor grunn til å anta at kvinneandelen i vår industri vil fortsette å øke. Dette vil føre til økt kvinneandel i vårt selskap – også blant lederne i ExxonMobil, ettersom vi rekrutterer våre ledere internt.

Også Storebrand har jobbet målrettet for å få flere kvinner i lederstillinger, noe en kvinneandel på 45 prosent i ledende stillinger vitner om.

– Vi er overbevist om at mer likestilte grupper og bedre balanse mellom menn og kvinner på alle nivåer gjør oss mer effektive. De siste årene har vi blant annet arrangert et eget talentprogram for kvinnelige ledere, forteller Storebrands kommunikasjonsdirektør, Elin Myrmel-Johansen.

Bedriftene må involveres mer

Caroline Dale Ditlev-Simonsen, forsker ved senter for bedriftenes samfunnsansvar ved Handelshøyskolen BI, har sett på hvor grundig bedriftene kartlegger likestilling i bedriften.

Bedriftene er lovpålagt å gi en ikke-finansiell rapportering av arbeidsmiljø, likestilling og ytre miljø.

Noen bedrifter setter opp konkrete tiltak for å bedre forholdene i bedriften, mens de fleste er vage i sine rapporter.

– Jo mer konkrete mål bedriftene setter seg, jo mer er de til å stole på.

Ditlev-Simonsen forteller at bedriftene setter opp mål og tiltak i sine rapporter fordi det er forventet at de skal gjøre det, og at ikke alle jobber like mye for å nå disse målene.

– Når først bedrifter våger å skrive om konkrete tiltak i bedriften knyttet til likestilling, er sjansen stor for at disse blir implementert, og at det jobbes med å integrere disse. Men generelt setter bedrifter i gang lite konkrete tiltak knyttet til likestilling, sier Ditlev-Simonsen.

Hun forteller at myndighetene setter stadig strengere krav til bedriftene, men etterlyser mer evaluering av effekten av disse kravene.

– Det er slett ikke alltid disse kravene har en ønsket effekt. Det er behov for mer forskning til å vurdere effekten av slike lovendringer. Ofte ser vi at myndighetene setter krav til bedrifter, men at det har marginal effekt på bedriften om disse kravene ikke følges, sier forskeren.

– Det er svært viktig at bedrifter er involvert dersom det skal utarbeides eller innføres strengere krav – det sikrer at disse har ønsket effekt.