HR-direktør i DNB: – Ansetter færre med tradisjonell bankbakgrunn

Du stiller fortsatt sterkt med økonomi- og finansutdanning hvis du søker jobb i bank. Men omstilling og digitalisering gjør dørene mye åpnere enn før for dem som har en annen utdanning, med de «riktige» egenskapene.

RETT PERSONLIGHET: Rekruttererne ser ikke bare på utdanningen din, men også om du har de rette egenskapene, forteller direktør for HR i DNB, Solveig Hellebust.

Foto: DNB
Publisert:

Når banker har drevet med rekruttering, har de tradisjonelt konkurrert om å tiltrekke seg de beste innen økonomi og finans.

– Vi rekrutterer fortsatt noen med denne bakgrunnen, men faktorer som høyere endringstakt og globalisering gjør at vi nå har begynt å tenke annerledes rundt rekruttering, forteller konserndirektør for HR i DNB, Solveig Hellebust, til E24.

Hva slags utdanningsbakgrunn man har er dermed blitt mindre viktig – eller som Hellebust uttrykker det: «utdanning er hverken diskvalifiserende eller kvalifiserende i seg selv».

– Vi åpner mer opp fra å ha vært mer firkantet på dette området. En lang formell utdanning kvalifiserer ikke i seg selv, nå leter vi mer etter den rette personligheten, sier Hellebust.

Hva som er «rett personlighet» vil variere fra stilling til stilling, men først og fremst ønsker storbanken nysgjerrige, lærevillige og engasjerte medarbeidere som brenner for jobben sin.

Les også

Disse landene er på lønnstoppen i Europa

Innovative egenskaper viktig

Dersom du som søker jobb i DNB brenner ekstra for innovasjon, vil nok også dette være noe som får bankens rekrutterere sette en litt tykkere strek under ditt navn.

På bare noen ganske få år har nemlig bankene fått helt nye konkurrenter. Nå konkurrerer Facebook, Google og ulike fintech- og startupselskaper i samme verdikjede som bankene, Dette må DNB ta konsekvensen av blant annet ved å satse mer på ansatte som har god teknisk kompetanse og/eller kan bidra positivt på områder som entreprenørskap og nevnte innovasjon. Det å være først ute er nemlig blitt en stadig viktigere faktor.

– Det er en «Winner takes it all»-dynamikk for tiden. Det at vi gjorde suksess med å få Vipps så raskt på banen, viser hvor viktig konkurransefaktoren tid er blitt, sier Hellebust.

HR-direktøren i DNB forteller at også deres virksomheter i utlandet begynner å gjøre visse endringer i rekrutteringen, men at de fortsatt er noe mer konservative i utlandet. En noe mer utradisjonell rekruttering er uansett en fremvoksende trend, ifølge Hellebust.

Les også

DNB «speed dater» for å finne de beste traineene

Fra trainee- til graduateprogram

DNBs tradisjonelle traineeprogram er også i endring. Traineene har tradisjonelt fått prøve seg i avdelinger i virksomheten gjennom en toårsperiode, og det har blitt tatt inn et fast antall (syv) søkere.

Nå går DNB over til et graduateprogram, hvor man tar inn ulikt antall nyutdannede fra år til år, og hvor graduates går rett ut i jobb, men er med i et konsernovergripende utviklingsprogram underveis.

– Endringstakten er så høy at to år blir et veldig langt tidsperspektiv, og det kan også være ulikt hvor mange vi trenger fra år til år. Vi kjente derfor på at vi trengte en mer dynamisk modell, og hev oss rundt og lagde graduateprogrammet. De som ble ansatt høsten 2016 studerer fortsatt, men starter opp i programmet fra kommende høst, forteller Hellebust.

– Viktigst at de har lært seg å lære

Eivind Hoff jobber med rekruttering i Nordea.

Foto: Nordea

– For å klare det digitale skiftet trengs det man kan kalle «digitale hoder», gjerne fra IT/ Tech/ ingeniører eller de som har utdanning innen humaniora eller samfunnsøkonomi, sier Eivind Hoff, som jobber med rekruttering i Nordea.

– Viktigst er at de har en utdanning fra en god institusjon. Det vi trenger er at de har lært seg å lære, og at de har en akademisk bakgrunn som de kan bygge videre på, legger Hoff til.

Han understreker at det fortsatt er relevant med økonomiutdannelse, og at de til mange områder i banken fortsatt må ta inn folk med tradisjonell finansbakgrunn.

Nordea ser imidlertid svært gode effekter av å sette sammen team av ansatte med økonomi- og finansbakgrunn og ansatte med for eksempel master i endringsledelse, eller annen type kreativ, utradisjonell bakgrunn.

– Vi ser at de ender opp i en god del spennende diskusjoner, som det ligger mye ny utvikling og endring i, tror Hoff.

Les også

Norge mindre attraktivt for «Söta bror»: Halvering av svenske sykepleiere til Norge

– Må kunne forstå kundenes behov

Finans Norge gjennomførte i fjor høst undersøkelsen Kompetansesjekken 2016 som klart viser noen av tendensene som DNB og Nordea peker på.

Arbeidslivsdirektør i Finans Norge, Runa Opdal Kerr.

Foto: Finans Norge

– 90 prosent av arbeidsgiverne innen finans sier at de i de nærmeste årene vil etterspørre mer kompetanse innen områder som matte, teknologi, innovasjon og tjenestedesign, forteller arbeidslivsdirektør i Finans Norge, Runa Opdal Kerr.

– Arbeidsgiverne ønsker seg imidlertid også personer som forstår seg både på mennesker og forretningsdrift. Det handler altså om en kombinasjon av egenskaper og faglig kompetanse, legger Kerr til.

Også Kerr understreker at det ikke er slik at arbeidsgiverne ikke lenger ønsker økonomer.

– Digitaliseringen fører imidlertid til at fremtidens arbeidstagere må være flinke til å forstå hvordan de kan utnytte mulighetene i teknologien, samtidig som de i tillegg må kunne forstå kundenes behov, sier Kerr.

Leder i Finansforbundet, Pål Adrian Hellman

Foto: Finansforbundet

– Krevende også for arbeidstagerne

Finansforbundet har også et inntrykk av at det er et skifte når det kommer til rekruttering i banksektoren her til lands.

– Vi har imidlertid også et inntrykk av at når de som allerede er ansatt i banken, spør banken om hva de eventuelt kan gjøre for å fortsatt være attraktive og spennende ansatte om ett år, så får de ikke svar, forteller leder i Finansforbundet, Pål Adrian Hellman.

Hans forbund er opptatt av at selv om omstilling og kompetanseskifte skjer fort, må det ikke være slik at gammel kompetanse blir kastet over bord.

– Vi har på ingen måte noen aversjon mot ny teknologi, men er opptatt av hvordan dette skal påvirke arbeidslivet. Det er så raske skifter i dag at det er krevende for arbeidsgiver, men ikke minst for arbeidstagerne, slår Hellman fast, og tilføyer:

– Et annet spørsmål er hva utdanningsinstitusjonene gjør for å rigge studentene til for en ny hverdag innen bank og finans? Dette er etter min mening noe det haster med.

Les også

14-åring kjøpte fiskebåt for sparepengene

Les også

– Håper det ikke bare en valutaeffekt, men en trend

Les også

Ny arbeidslivstrend: Slik ble de «bumerang-ansatte»