Topplederbarometeret: – Fremdeles for traust og mannsdominert

Andelen kvinner blant toppledere i næringslivet har på to år steget fra 14 til 15,5 prosent. – Dette sier først og fremst at vi har en lang vei å gå, sier skipsreder Elisabeth Grieg.

VIL MÅLE: Skipsreder og styreleder Elisabeth Grieg i Grieg Maturitas mener ledere må bli målt på om de klarer å rekruttere balansert.
Publisert:

– Det er en trend over flere år i retning bedre kjønnsbalanse, men dette er treg materie, sier forsker Sigtona Halrynjo ved Core Senter for likestillingsforskning.

Hun har ledet arbeidet med Topplederbarometeret 2022 som offentliggjøres i dag. Siden 2016 har forskningssenteret kartlagt kjønnsbalansen i toppen av de 200 største selskapene i norsk næringsliv.

Les på E24+

Fire grunner til å holde på jobben du har

Årets rapport viser at det går fremover på de fleste indikatorer. Men det går sakte.

Andelen kvinner som er administrerende direktører har økt med 1,5 prosentpoeng til 15,5 prosent i løpet av to år.

Blant styrelederne i de samme selskapene har andelen kvinner gått opp med to prosentpoeng til 13 prosent.

Må se på hele karriereløpet

– Hvorfor går det så sakte?

– Det er fortsatt mange flere menn å velge blant hvis man ser etter noen som har hatt samme typen tunge lederstillinger fra før, sier Halrynjo.

Toppledere rekrutteres også ofte fra de som har lederstillinger med resultatansvar, som salgs-, divisjons- eller regionsdirektører, forklarer hun. Der er det fortsatt stor overvekt av menn, mens det er flere kvinner som leder støttefunksjoner som kommunikasjon og HR.

LEVERER RAPPORT: Forsker Sigtona Halrynjo ved Core Senter for likestillingsforskning, ved Institutt for samfunnsforskning. Her fra en presentasjon av Topplederbarometeret i 2016.

– Skal man få flere kvinner på topp må man se på hva som skjer lenger nede i karriereløpene. Det er viktig hvem som rekrutteres til ulike typer lederposisjoner i organisasjonen og dermed kvalifiserer seg for topplederstillinger senere, sier hun.

– Tap for næringslivet

– Næringslivet er fremdeles for traust og mannsdominert. Dette er små tall og sier først og fremst at vi har en lang vei å gå.

Det sier skipsreder Elisabeth Grieg. Hun er styreleder i Grieg Maturitas og har en rekke andre styreverv både i Grieg Gruppen og eksternt.

Både politikken, organisasjonslivet og de statlige selskapene har en mye høyere andel kvinnelige ledere, viser hun til.

– Det viser jo at det er mulig. Det er et tap for næringslivet at vi ikke velger blant et bredere utvalg av befolkningen, sier hun.

SKIPSREDER: Elisabeth Grieg har en rekke styreverv, både i Grieg Gruppen og i andre selskaper.

Grieg mener ledere må bli målt på om de klarer å rekruttere balansert.

– Kjønnsbalanse må være en KPIKPI er en forkortelse for Key Performance Indicator, eller ytelsesindikator på norsk. En KPI er en kvantifiserbar verdi som viser hvordan bedriften presterer opp mot sine mål. Markedsordboka.no på linje med å øke salget et eller kutte CO₂-utslipp, sier hun.

Fant balansen

– Dette er ikke mye å skryte av, sier administrerende direktør Kjerstin Braaten i DNB når hun får se resultatene av årets Topplederbarometer.

– Det er ingen gode grunner til at det må være sånn, mener hun.

IKKE IMPONERT: – Dette er ikke mye å skryte av, sier DNB-sjef Kjerstin Braaten.

Hun forteller at DNB har jobbet med å løfte kvinner i selskapet over tid og etter hvert har lykkes med å oppnå en bedre kjønnsbalanse.

I tillegg til kvinnelig sjef har banken en ledergruppe med like mange kvinner og menn og nesten 40 prosent kvinner blant lederne totalt.

– Hva har dere gjort for å oppnå det?

– Det er alt fra å være bevisste på hvordan vi formulerer stillingsannonser til å passe på at vi har kvalifiserte kandidater av begge kjønn når vi rekrutterer og at det er kjønnsbalanse på talentsamlinger og ledersamlinger, forteller hun.

Småbarnsklemma

Forsker Sigtona Halrynjo forteller at klemma mellom karriere og småbarnsliv er en viktig barriere for å få flere kvinner inn i lederposisjoner.

Lederstillinger med resultatansvar har ofte uforutsigbar arbeidstid, mer reising og større krav om tilgjengelighet døgnet rundt.

– Det er lettere å håndtere slike krav fra jobben hvis man har en partner hjemme med en mindre krevende jobb. Og det er færre kvinner som har det bakkemannskapet, så det blir en konkurranse på ulike betingelser, sier hun.

Kjerstin Braathen forteller at DNB har sett spesielt på livsfasen der de ansatte har små barn.

– Vi oppfordrer våre ansatte til å dele permisjonen balansert. I tillegg inviterer vi de som er i permisjon på samlinger vi har og passer på at de ikke glemmes ved lønnsjustering eller vurdering for nye muligheter, sier hun.

Også Elisabeth Grieg er opptatt av at selskapene må legge til rette for at det skal være mulig å kombinere jobben med småbarnsliv.

– Arbeidsgiver må ikke forvente at småbarnsforeldre skal være tilgjengelige hele døgnet eller jobbe mer enn normale arbeidsdager, selv om de er ledere, sier hun.

Publisert:
Gå til e24.no

Her kan du lese mer om