Slik rekutterer de kvinner til lederstillinger

I DNB innstilles nå en kvinnelig og en mannlig kandidat til alle lederstillinger. I Innovasjon Norge har antallet kvinner i ledergruppen steget fra en av syv til syv av elleve.

Det siste året har både DNB og Innovasjon Norge jobbet hardt for å øke andelen kvinnelige ledere. Dette har gjort dem svært populære blant de kvinnelige økonomistudentene.

Mens DNB for første gang på lenge kaprer topplasseringen, stiger Innovasjon Norge tre plasser på årets Universumkåring.

Innovasjon Norge er de kvinnelige studentenes fjerde mest attraktive arbeidsgiver.

– Vi har lenge hatt et mål om å øke andelen kvinnelige ledere. Vi mener mangfold gir bedre ledergrupper og vi ser heller ingen grunn til at kvinner og menn ikke kan være like gode ledere, sier konsernsjef for HR Solveig Hellebust i DNB.

Søk i listene over de mest populære arbeidsgiverne her

Tar tak

Ifølge Hellebust har DNB endret måten de rekrutterer ledere på.

Blant annet har selskapet begynt å presentere en beste mannlig og en beste kvinnelige kandidat til alle lederstillinger. I tillegg har DNB femti prosent kvinner i alle sine leder- og talentprogrammer.

Også på lønningssiden har DNB satt inn litt ekstra fokus for å etterstrebe at det ikke skal være forskjeller mellom menn og kvinner som innehar de samme stillingene og ellers presterer likt.

– Dette kommer ikke av seg selv. Vi har satt inn ett ekstra støt for å få opp andelen, men dette er ting som tar tid og mange kvinner trenger et lite ekstra dytt for å tørre å ta steget opp i lederstillingene, sier Hellebust.

DNB har per i dag en kvinnelig lederandel på 30 prosent, men de ønsker å komme over 40 prosent innen få år.

Ikke alene

Også i Innovasjon Norge har antall kvinner i lederstillinger økt det siste året. Ved inngangen til 2014 besto ledergruppen i organisasjonen av syv personer, hvorav en kvinne. Ved utgangen av det samme året var tre av åtte kvinner.

– Det er ikke så uventet at kvinnene ønsker seg hit. 7 av 10 kvinner jobber i offentlig sektor, og Innovasjon Norge har et svært spennende samfunnsoppdrag og er representert over hele landet, sier Innovasjon Norge-direktør Anita Traaseth til E24.

I 2015 er andelen kvinner i lederteamet økt til syv av elleve, altså 64 prosent, som følge av etablering av ny ledergruppestruktur, understreker hun.

– Er du opptatt av å få kvinner inn i næringslivet og inn i Innovasjon Norge?

– Ja, Norge er et av landene i verden med høyest yrkesdeltagelse for kvinner, men er likevel sterkt kjønnssegregert. Menn har også i mye større grad operative lederstillinger, spesielt i næringslivet. Det er få kvinner i næringslivet og spesielt på ledersiden, sier Traaseth.

– Vår toppledergruppe består av 7 kvinner og 4 menn, viseadministrerende er kvinne og 61 år. Jeg har hatt fokus på å finne de beste profilene og det beste teamet, da endte vi opp med denne fordelingen.

En jobb å gjøre

Næringsminister Monica Mæland er svært fornøyd med at det settes fokus på å få kvinner inn i toppsiktet i norske selskaper.

– Her har vi helt klart en jobb å gjøre. Vi har de siste årene lyktes med å få kvinnene inn på ledersiden i politikken, og i organisasjonene, men i næringslivet har vi fortsatt ikke fått det helt til, sier Mæland.

Hun legger til at hun er opptatt av å støtte opp under tiltak som for eksempel DNB nå er i ferd med å gjøre, og mener næringslivet går glipp av viktig kompetanse dersom de ikke retter opp skjevheten.

– Det er uklokt å velge ledere får bare en halvdel av befolkningen. Vi trenger mangfold, og det er viktig å stå på hver dag for å få til dette, sier Mæland til E24.

– Jeg tror dette er helt nødvendig om vi skal få et mest mulig effektivt næringsliv i Norge. Vi går glipp av mange kloke hoder om vi ikke gjør en innsats her.

Historie og kultur

– Dette kommer ikke av seg selv. Vi har satt inn ett ekstra støt for å få opp andelen, men dette er ting som tar tid og mange kvinner trenger et lite ekstra dytt for å tørre å ta steget opp i lederstillingene, sier Hellebust.

Hun mener det ikke er noe fasitsvar på hvorfor kvinner ifølge henne vegrer seg mer for å ta lederstillingene enn menn, men spekulerer på om det kan ha noe med kultur å gjøre.

– Historie og kultur kan absolutt være faktorer, men jeg tror også kvinner generelt er mer usikre på om de strekker til. Kvinner føler gjerne at de må oppfylle alle kravene til en stilling fra starten av, mens menn kanskje heller hopper litt lettere ut i det.

– Vi forsøker derfor også å ha mentorprogrammer der kvinnelige ledere møter unge ledertalenter og viser dem at vi også er vanlige kvinner som forsøker å få hverdagen til å gå opp, sier Hellebust.

Tøff jobb

Hellebust legger til at det å få barn selvfølgelig også kan være en av årsakene til at kvinner ikke søker lederstillinger like ofte som menn, men at hun i dagens samfunn ikke ser på det som umulig å kombinere småbarn med en lederstilling, særlig ikke i DNB.

– Det er høyt under taket her og en kultur som er svært forståelsesfull for dette, men det er viktig at kvinner og andre som ønsker å bli ledere også er klar over at dette krever mye jobb, sier hun.

Ifølge Hellebust forsøker DNB å holde oversikt over talentene de har i bedriften, og at de også rekrutter internt til lederstillinger, slik at de kan se også dem som ikke nødvendigvis tør å søke lederskap uten oppmuntring.

– Vi har ikke fasiten, men vi kaster ut et vidt nett med tiltak for å rekruttere kvinnelige ledere, og noterer oss hvilke som lykkes og bygger videre på disse. Men dette vil ta tid og vi er nok noen år unna å nå målet vårt, sier Hellebust.