Bruken av personlighetstester og evnetester øker i det norske arbeidsmarkedet

Hvis du leter etter ny jobb, er det i dag helt vanlig at personligheten din settes på prøve. Slik måles karaktertrekkene dine.

B5 Plus, MBT1, Matriqma, Service First eller kanskje 16PF5.

Har du støtt på en av dem?

Kanskje har du fått passet ditt påskrevet som utadvent, analytisk, lite emosjonell? Eller teoretisk, introvert og impulsiv? Nevrotisk og kontrollfrik.

Man kan si det man vil om personlighetstester. Fakta er uansett dersom du søker jobb i disse dager, så må du være forberedt på å bli analysert og stemplet.

Scoren du får på en slik test, kan også være avgjørende for om du får jobben eller ikke. Og til tross for at det finnes mange tusen ulike versjoner av ulike tester, så er bruken av dem ikke regulert.

Det er med andre ord fritt frem for arbeidsgivere, og ifølge DNV GL utføres det minst 100.000 tester av mulige arbeidstakere i Norge hvert år.

Se mer om hvordan testene er bygget opp nederst i saken

Partner i Narum Gruppen og jobbekspert i E24s spørrespalte Svànaug Bergland forteller at det etter hennes erfaring knapt er en prosess uten at det er en form for testing involvert:

– Testene brukes som én av flere andre metoder i rekrutteringsprosessen, og man ser om testresultatene er konsistente med inntrykket som er gitt i CV og intervjuer, sier Bergland.

Hun arbeider riktignok mest i det daglige med lederrekruttering, men sier det er også blitt vanlig å benytte det i ansettelse i andre typer stillinger.

30 prosent vekst

At bruken av tester i rekrutteringssammenheng har økt kraftig i omfang de siste årene, kan en av leverandørene på markedet bekrefte.

– Økningen er massiv fordi volumet på antall arbeidssøkere er økende, og da må bedriftene løse søkermassen på en effektiv og rettferdig måte. Desto flere arbeidssøkere, jo høyere mulighet for å få en virkelig stjernekandidat, sier administrerende direktør Espen Skorstad i Cut-e Norge til E24.

Cut-e hadde ifølge Skorstad en omsetningsvekst på 30 prosent i 2015 og en vekst på 20 prosent året før.

Selskapet selger tester til bruk i rekruttering og selektering, og er den største leverandøren av testverktøy i Norge.

Skorstad mener at man før var mer tilbøyelig til å ta til takke med søkere som var middels gode, mens man nå ser muligheten for å få tak i de virkelige talentene, blant annet ved bruk av testing.

Forutsetningen er uansett at verktøyene man bruker på å velge ut kandidater, er god, understreker Skorstad.

E24 BEDRIFT: Sjekk regnskapstallene til cut-e Norge AS

Sertifiserte tester

Nevnte B5 Plus, MBT1, Matriqma, Service First og 16PF5 er alle tester som brukes i rekruttering i Norge, og som har offisiell sertifisering av DNV GL.

– Vi har til nå sertifisert 19 tester, både evne- og personlighetstester samt service- og teamtester. Det betyr at vi har vurdert om det finnes holdbar, faglig dokumentasjon på at testen faktisk er egnet til det man hevder den kan brukes til, sier Andreas Kolstø til E24.

Han er leder for personlighetstest-sertifiseringer i selskapet DNV GL.

– Har dere et anslag på hvor mange tester som sirkulerer rundt i markedet totalt?

– Nei. Det har ingen. Det finnes tusenvis av mer eller mindre seriøse tester, og det er umulig å se på en test eller å prøve en test på seg selv, for å finne ut om den er av god kvalitet. Den eneste gangbare veien er ved å sjekke om den er utviklet og dokumentert på en holdbar måte.

Han mener sertifiserte tester reduserer risikoen for at jobbsøkere kan bli urettmessig stemplet og miste jobbmuligheter, og at bedriftene står bedre rustet til å ansette rett person til jobben og hindre dyr feilansettelse.

Men selv om testen og dokumenteringen av utviklingen av den kan være sertifisert, må rekrutterere uansett vite hvordan de skal bruke dem.

For bruker man en sertifisert test galt, så kan man havne på ville veier.

– Selve bruken blir ikke sertifisert. Derfor er det også viktig at de som bruker testene har rett kompetanse, sier Kolstø.

Har du opplevd å bli vraket på grunn av testresultat? Tips våre journalister her.

Bruken øker i omfang

Nicholay Tehrani er hodejeger og landssjef i konsulentselskapet Navigio, og hans inntrykk er at ulike former for tester blir stadig mer brukt ved rekruttering.

Dette er også helt logisk all den tid arbeidslivet er i stor endring, mener Tehrani:

– Det blir mindre statiske krav til kompetanse hos kandidaten, siden teknologi og rammebetingelser endres så fort, sier Tehrani, og bruker som eksempel at en medieleder vanskelig kan vite hva slags formell kompetanse og kunnskap han trenger hos en medarbeider om fem år.

– Det man imidlertid kan vite er at man ønsker en klok ansatt som ikke er redd for endring, og dette er noe man kan finne ut ved hjelp av tester, legger Tehrani til.

Dette sier testene

Det første skillet går mellom personlighetstester på den ene siden, og evnetester på den andre.

– Vi har sertifisert mange personlighetstester, de sier noe om hvordan personen vurderer seg selv og egne preferanser, sier Andreas Kolstø i DNV GL.

– Evnetestene er ifølge forskning et bedre måleverktøy hvis formålet er å forutsi hvor god jobb noen vil gjøre, sier han videre.

Kolstø forklarer videre:

– Slike tester sier mer om kandidaten klarer å skape orden i uorden, finner gode løsninger, lærer fort, og gjerne om man er «street smart» og kjapp i oppfattelsen. Slike tester har oppgaver med riktige og gale svar i motsetning til i personlighetstestene, og derfor er det ikke så lett å pynte på hva man får til.

Big Five

De fleste personlighetstestene som brukes utbredt i dag, er i all hovedsak basert på den såkalte femfaktormodellen, eller «Big Five». Gjennom å se på likheter og forskjeller mellom mennesker, har forskere fra psykologifeltet blitt enige om at det er fem faktorer eller dimensjoner i personligheten vår som er relativt stabile.

Innen personlighet har en trekkteori som heter femfaktormodellen eller «big five» fått status som en standard som sier noe om hva en slik test i det minste bør måle.

Oversatt til norsk kan vi kalle disse dimensjonene for:

1) Åpenhet for erfaring

• tilbøyelighet til kreativitet og fantasi, åpenhet for alternative muligheter, åpenhet for egne og andres følelser.
  

2) Planmessighet eller behov for struktur

• tilbøyelighet til systematikk og orden, selvdisiplin og pålitelighet.
  

3) Ekstroversjon/introversjon

• tilbøyelighet til å søke ytre spenning, sosial deltakelse og markere seg selv i handling.
  

4) Medmenneskelighet

• tillit til medmennesker, omtanke for andre, føyelighet og medgjørlighet.
  

5) Nevrotisisme eller engstelighet

• tilbøyelighet til angst, irritabilitet, depresjon og forlegenhet, følelsesmessig ustabil.
  

Et eksempel: Får du energi av å treffe mange nye mennesker og gjerne være i sentrum for oppmerksomhet, så er du antagelig utadvendt, mens innadvendte gjerne jobber godt og konsentrert uten slik stimulering. I henhold til trekkteori har vi alle grader av slike egenskaper, og de fleste av oss ligger i midten med litt av begge deler.

Andre tester er basert på typologier, der man i hovedsak ser på det som enten/eller, altså for eksempel enten utadvendt eller innadvendt.

Myers-Briggs Type Indicator er bygget opp av slike dikotomier.

Her kan du ta en gratisversjon av MBTI-testen.

– Det at testen oppleves å beskrive deg inngående, behøver imidlertid ikke å bety at den er bedre til å forutsi hvordan du vil fungere i en jobb, sier psykolog og seniorkonsulent ved Stiftelsen Administrativt forskningsfond ved Norges Handelshøyskole, Elisabeth Østrem.

Normgruppe kan variere

En annen forskjell på testene er hvilken normgruppe resultatene blir målt opp mot. Én normgruppe kan være et tverrsnitt av befolkningen, mens en annen normgruppe kan være spesialister eller ledere.

– Ditt resultat av en test kan bli helt annerledes om du måles opp mot gjennomsnittet kontra om du måles mot et utvalg bestående av ledere, forteller Østrem.

Dette er fordi sistnevnte på flere faktorer vil ha en høyere eller lavere skår enn normalbefolkningen.

Østrem påpeker at det også er et poeng at testene er tilpasset norsk kultur og arbeidsliv:

– Noen oversetter bare direkte til norsk, men det er ikke alltid alle faktorer er lett overførbare fra USA til Norge, for eksempel. I en amerikansk og ellers god test, har jeg opplevd at en faktor som gikk på kirke, religion og tradisjon, ikke lot seg overføre til det sekulariserte Norge og Sverige.

Østrem gjør også oppmerksom på at noen tester er laget for rekruttering og andre for personlig utvikling, og at dersom en test ment for utvikling benyttes i rekrutteringsøyemed, vil resultatet bli galt.

Anbefaler ikke å «lure» testen

Er man veldig interessert i en jobb, kan det være fristende å prøve å gjøre alt for å fremstå som den beste kandidaten.

– Men er det mulig å manipulere en personlighetstest med det formål å fremstå som en best mulig person og arbeidstager?

– For noen år siden svarte jeg på et titalls undersøkelser selv, med det formål å finne ut om spørsmålene i undersøkelsene favoriserte menn. Etter å ha svart på så mange undersøkelser, og med kunnskap om teorien i bunnen, ble jeg i stand til å manipulere testene, sier E24s jobbekspert og partner i Narumgruppen, Svànaug Bergland, men legger til:

– Når folk bevisst prøver å manipulere, vil det stort sett ende på to måter: resultatet blir snålt og forvirrende, eller alle svar ender opp midt på treet. Det verste med forsøk på manipulasjon er imidlertid at man gjør seg selv en stor bjørnetjeneste – det viktigste er jo å få en jobb du liker og passer til.