Forsker: - Ble slått av hvor tilfeldig jobbintervjuene er

Arbeidsgivere ender ofte opp med å finne en gjennomsnittsnordmann som er god på small talk og har lik humor som dem selv, og ikke nødvendigvis den best kvalifiserte kandidaten. Det mener Fafo-forsker som har studert jobbintervjuer.

– Dersom du bare spør en arbeidsgiver om hva de tenker om en god ansettelsesprosess, svarer de veldig politisk korrekt. Vi ønsket ikke bare å høre hva de sier, men å se hva de faktisk gjør, forteller Fafo-forsker Jon Rogstad til E24, og legger til:

– Derfor ville vi være til stede under jobbintervjuer for å se om intervjueren oppførte seg likt mot alle kandidatene.

Og det var nettopp det Fafo-forskerne Jon Rogstad og Erika Braanen Sterri gjorde.

For to år siden presenterte de rapporten «Kulturelt betinget naturlig beskjedenhet» – en studie av jobbintervjuets muligheter og begrensninger. I forkant av rapportskrivingen hadde de to rett og slett sittet som fluer på veggen under samtlige jobbintervjuer i fem ulike ansettelsesprosesser.

– Upresis metode

– Her dreier det seg om at arbeidsgivere skal velge den beste blant et knippe kvalifiserte søkere, forklarer Rogstad om hva som er poenget med å gjennomføre jobbintervjuer.

– Én av konklusjonene vi dannet oss, er at jobbintervju som metode er upresis for å finne fram til hvem som vil yte best i jobben, fortsetter Rogstad.

Han legger til at det fremstår som om mange arbeidsgivere har en veldig uklar idé om hva de skal få ut av intervjuet.

– Arbeidsgivere har tro på seg selv som ekstreme menneskekjennere, og prøver å finne frem til «den egentlige personen bak» ved hjelp av spørsmål som gjerne handler om helt andre ting. Det de er mest opptatt av, er om personen vil passe godt inn i arbeidsplassens kultur, sier Rogstad.

– Minner om dating

Han mener at jobbintervjuene han og kollegaene var bisittere på, ofte kunne minne om dating.

– Arbeidsgiver ser etter en de har kjemi med, og man kjenner igjen noen av de samme prosessene som i dating. Det er vanskelig å sette helt ord på hva du er ute etter på forhånd, men etterpå er du sikker på at du har funnet én du liker, sier Rogstad.

Forskerne spurte også om hva som var arbeidsgivernes «drømmearbeidstaker», og alle svarene gikk i retning av en personlighetstype man kan kalle gjennomsnitt pluss.

– Du skal være initiativrik, men ikke for pushy. Man kan si at dette er en type som er veldig typisk norsk – du skal vite din plass, men også kreve din rett, sier Rogstad.

Viktig med lik humor

Han forteller videre at han og kollegaen fikk et klart inntrykk av at mange av intervjuerne syntes det var viktig med lik humor. Kandidatens humoristiske sans ble imidlertid testet av arbeidsgiver på en svært diffus måte i løpet av jobbintervjuet, noe som også kan gjøre det vanskelig å henge med for dem som har en annen kulturell bakgrunn enn den norske.

– Svært mye av prøven er å lese den sosiale situasjonen, og vite når du skal le med den du intervjues av. I utgangspunktet er jo ikke jobbintervjuet en situasjon som er preget av humor, så det er ikke akkurat lett å vite, sier Rogstad, og legger til:

– Og vi som satt der, ble jo også ofte overrasket over at arbeidsgiverne mente at de hadde fått vite noe om kandidatenes humor etter å ha gjennomført en ganske så alvorspreget samtale.

– Kan føre til diskriminering

Fafo-forskeren mener at favoriseringen av en typisk norsk væremåte kan være en viktig grunn til at det blir vanskelig å få jobb med minoritetsbakgrunn, og at en utilsiktet konsekvens av bruke jobbintervju som rekrutteringsmetode kan være diskriminering.

– Arbeidsgivere flest er ikke negative til innvandrere, tvert om. Mange er opptatt av mangfold og ser mulighetene. Samtidig vil de velge den de oppfatter som den beste søkeren, og det er ofte en som signaliserer fortrolighet med norske kjerneverdier, forklarer Rogstad.

Han nevner som eksempel at håndtrykket er ekstremt viktig for oss nordmenn. Og et fast håndtrykk, mens man ser den andre i øynene mener mange arbeidsgivere at forteller mye om personen.

– Om man da kommer fra en kultur hvor man ikke skal se en autoritet i øynene, vil man lett fremstå som forsiktig og tafatt. Og det er ikke engang sikkert at arbeidsgiveren selv er klar over kategoriseringen som skjer, sier Rogstad.

Forskerne ble for øvrig inspirert til å gå jobbintervjuer nærmere etter i sømmene, etter at de hadde gjennomført en undersøkelse som viste at det var 25 prosent mindre sjanse for å bli kalt inn til jobbintervju hvis du hadde minoritetsnavn fremfor om du hadde et norsk navn.

Fordel å være god på small talk

Et annet problem med jobbintervjuer, ifølge forskerne, er at intervjuene favoriserer en viss type mennesker; nemlig dem som er over gjennomsnittet gode på small talk, og klarer å få det til å flyte godt nok til at også arbeidsgiver føler seg vel i en iscenesatt og litt klein setting.

– Leter arbeidsgiver for mye etter noen som er like seg selv, finner de heller kanskje ikke frem til den personen som tenker litt annerledes og dermed kunne bidratt til å innovere og flytte bedriftene, sier Rogstad.

Forskeren har forståelse for at arbeidsgivere vil lage arbeidsplasser med god kjemi, for å unngå konflikter og lignende.

– Men det er jo heller ikke slik at arbeidsgiver nødvendigvis kan vite hvordan kandidaten skal fungere sammen med alle de ansatte i bedriften, mener Rogstad.

Forskeren var noe skeptisk til testing innenfor rekruttering før han gjorde jobbintervju-undersøkelsene, og han ønsker heller ikke at det går dit hen at alt er matematikk.

– Vi ble imidlertid slått av hvor tilfeldige jobbintervjuene er, og jeg tenker at selv om tester er kanskje ikke alltid det beste, så er det bedre å bruke flere metoder enn å bare ha en vilkårlig rekruttering.