Slik finner hodejegerne de fremste ledertalentene

Mens noen tyr til tester og målinger, stoler andre rekrutteringseksperter på grundige intervjuer og magefølelse. Det de derimot enes om, er at de beste lederne som oftest besitter solide porsjoner med vilje, engasjement og faglig kompetanse.

Det å finne morgendagens beste ledere er ingen lett oppgave. Vi har snakket med noen av dem som jobber med å finne frem til de beste kandidatene til lederstillinger.

Metodene varierer, men rekrutteringsekspertene er noenlunde samstemte når det kommer til hvilke egenskaper som går igjen hos de beste ledertalentene.

– Identifiserer potensialet

Rekrutteringsselskapet Korn Ferry har gjennom en årrekke utviklet forskningsbaserte metoder for å identifisere de beste ledertalentene.

– Vi er opptatt av å identifisere kandidatenes ledelsespotensial, det vil si i hvilken grad en kandidat har forutsetninger for å lykkes med ansvar på høyere nivå i organisasjonen enn vedkommende befinner seg i dag, forteller Managing Director Korn Ferry Norway, Mette Krogsrud.

Hun legger til at kandidatens grad av læringsevne er en vesentlig faktor for å forutsi ledertalent, og dette kan ifølge Korn Ferry måles. (les mer i faktaboksen).

– Få med høyt ledelsespotensial

Ifølge Korn Ferrys statistikk er det ikke nødvendigvis slik at de som er såkalte høytpresterende ledere i dag, er de lederne som har høyest ledelsespotensial.

– Basert på våre funn er det under 30 prosent av høyt presterende ledere som er har såkalt høyt ledelsespotensial. Samtidig viser det seg at over 90 prosent av de med høyt potensial også er høyt presterende ledere, sier Krogsrud.

– Må ha en indre driv

I tillegg til læringsevne er det også noen andre egenskaper som kan si mye om hvilket lederpotensial en person har, ifølge Krogsrud:

– Lederegenskaper som er viktige, er evnen til å ha innflytelse, ta ansvar og være visjonær. I tillegg er det viktig at man har en indre driv etter å lede og lykkes sammen med andre; det holder ikke at man bare er ute etter lønnen og statusen som en ledertittel gir, sier Krogsrud.

– Holder ikke å være smart

Forskning viser at ledere som lykkes over tid har en god problemløsningsevne, og statistikken viser at gode ledere har en høyere IQ enn gjennomsnittet.

– Men det holder altså ikke bare å være smart. Det er også viktig at man er flink til å jobbe med de svakhetene man måtte ha som leder, sier Krogsrud.

På toppledernivå ser man dessuten, ifølge Krogsrud, at det også er viktig at man har vært gjennom krevende situasjoner, og har klart å stå gjennom en krise uten å la seg vippe av pinnen.

– Avhenger av virksomheten

– Det er vanskelig å peke på spesifikke egenskaper eller ferdigheter et ledertalent bør ha, fordi det avhenger så mye av hva slags virksomhet eller bransje kandidaten skal være leder i, sier partner i Boyden Norge, Håkon Sæther.

Likevel peker han på noen egenskaper man gjerne finner igjen hos de største ledertalene.

– Dedikasjon, vilje og motivasjon er kjempeviktig. Vi ser gjerne også om kandidatene for eksempel har vist initiativ og engasjement utover studier i studietiden, men det er ikke dermed sagt at man ikke også senere i livet kan bli veldig dedikert og få en stor arbeidskapasitet. Videre er det viktig å huske at de fleste ferdigheter er trenbare, minner Sæther om.

– Ser ofte introverte ledere

Han påpeker at rekrutteringsbransjen er lite risikovillige, og at de i hovedsak leter etter kandidater som har oppnådd gode resultater i sin nåværende stilling og derfor vil kunne den opparbeidede kompetansen i en annen lederstilling i en annen virksomhet.

– Det er ikke nødvendigvis slik at man må være veldig sosial og godt likt heller

for å være en god leder. Vi ser ofte dyktige ledere med en introvert personlighet, noen av dem kan også fremstå nerdete, sier Sæther.

Han påpeker videre at når man skal lede fageksperter, er det en stor fordel med faglig kompetanse, for å bli tatt på alvor.

– I sum kan man si at det viktige er å gjøre seg bemerket på en faglig og god måte, sier Sæther.

Omfattende nettverk

Dette siste er ikke minst viktig med tanke på å bli plukket opp av rekrutteringsselskapene. Boyden har gjennom flere tiår etablert et omfattende nettverk som aktivt benyttes på jakt etter gode kandidater. I jakten på talenter kontakter de utvalgte kilder i nettverket for å finne personer som har gjort seg positivt bemerket innenfor det konkrete området de leter etter.

For å gjøre en objekt vurdering av kandidatene de har funnet frem til, bruker Boyden i all hovedsak et strukturert, kompetansebasert intervju.

– Her får vi kartlagt kandidatens kompetanse og personlighet gjennom grundige spørsmål, sier Sæther.

Det er ikke så ofte at Sæther og kollegene benytter seg av evne- og ferdighetstester, med de støtter seg en god del til personlighetstester som utgangspunkt for en dybdesamtale.

– Men vi tror ikke det er en fasit, og vårt forhold til tester generelt er at vi bruker dem med forsiktighet, sier Sæther.

– Som å spå i kaffegrut

– En jeg kjenner sa en gang at å bruke tester er som å spå i kaffegrut, sier partner Stein Tennebø i Tennebø & Partners.

Selv om Tennebø er skeptisk til tester som et verktøy for rekruttering, hender det seg likevel at Tennebø bruker dem som utgangspunkt for en samtale – som er hans foretrukne metode for å identifisere ledertalenter.

– Jeg kan også bomme

– Det er møte med personen som er det viktigste for oss. Jeg kan ikke måle om noen kan bli en god leder, men med 25 års erfaring innen rekrutterings-coaching kan jeg raskt merke om en person har de rette kvalitetene. Men jeg kan også bomme, og det er derfor det er viktig å ikke bare stole på førsteinntrykket, men også gi folk en sjanse, sier Tennebø.

Tennebø går etter følgende fire kriterier når han er på talentjakt:

– Det som treffer først er personligheten. Det hjelper ikke om personen er aldri så dyktig dersom hun ikke passer inn. Videre ser jeg på relevant erfaring, resultater og utdanning, sier Tennebø.

– Viktig å være kompetent

En person som skryter voldsomt av seg selv, og er mest opptatt av hva virksomheten kan tilby henne, kommer ikke langt hos hvis Tennebø får bestemme.

Han leter etter personer som er opptatt av å være bidragsyter. Han mener at den gode leder ønsker å spille medarbeiderne bedre og bedre, samtidig som de er i stand til å korrigere i tide.

– En god leder må også være nysgjerrig, med et ønske om å lære av medarbeidere og å alltid kunne bli bedre. Det er også viktig å være kompetent, men de fleste ledere skal lede personer som er bedre enn dem selv faglig sett, minner Tennebø om.

– Ser på resultater

Rekrutteringsfirmaet Backer Skeie arbeider på oppdrag fra selskap som står overfor en spesifikk utfordring, og en ledig stilling som er kritisk for virksomheten. Dermed er det et klart mål å minimere risikoen for feilansettelser.

– I en slik form for rekruttering ønsker man naturlig nok helst å ansette noen som i en tilsvarende setting har levert beviselige resultater, og derfor med størst mulig sannsynlighet skal kunne lykkes med en tilsvarende oppgave igjen, fortellerpartner i Backer Skeie, Jannike Haneborg.

– Noen trekk går igjen

Hun mener lederegenskaper og evnen til å lykkes er situasjonsbetinget, og avhengig av oppgavene som skal løses, i tillegg til suksesskriteriene for rollen.

– Det kan fort bli meningsløst å tenke at en type leder alltid vil lykkes bedre enn en annen over tid. Når det er sagt, ser vi at noen personlighetstrekk gjerne går igjen hos vellykkede ledere – intellektuell kapasitet, integritet og evnen til å engasjere andre mennesker er faktorer jeg ofte ser som er gjentagende, sier Haneborg.