Trine Larsen i Hammer og Hanborg mener Telenor gjør feil når de tilbyr ansatte sluttpakker for å hente inn ny kompetanse.

Sluttpakker er gått ut på dato

Telenor Norge tilbyr ansatte sluttpakker fordi de skal satse på nye områder. De trenger ny kompetanse og skal bli flere ansatte. Dette vitner om at det ikke er de ansatte som er utdatert, men ledelsen i Telenor.

  • Trine Larsen
    Leder av rekrutterings- og konsulentselskapet Hammer og Hanborg.
Publisert: Publisert:
Dette er en kronikk
Kronikken gir uttrykk for skribentens holdning. Du kan sende inn kronikker og debattinnlegg til E24 her.

Det å drive med sluttpakker for å hente inn ny kompetanse er rett og slett skikkelig 90-talls. Det er dessuten dyrt og ineffektivt. Hvorfor har ikke Telenor skjønt det DNB skjønte for fem år siden? 

I et avslutningsintervju med E24 i 2019 sa tidligere DNB-sjef Rune Bjerke at en av feilene banken gjorde i hans tid, var å bli for hissig på sluttpakker:

«Balansen kunne vært flyttet mer i retning av kompetanseutvikling og mindre på gammeldagse omstillingstiltak».

Han angret på bruk av 1,8 milliarder på sluttpakker, for så å lete etter kompetanse som ikke fantes. Han skjønte at de måtte utvikle de ansatte for å møte morgendagens kompetansebehov i stedet for å bytte dem ut. Det er ikke lenger noe sted å hente den. For det er ingen som har erfaring for oppgavene vi står overfor. 

Les også

Telenor Norge tilbyr sluttpakker til de ansatte

Det eneste konstante er endring 

Flere har skjønt det Rune Bjerke forsto. Omstillingstakten som digitaliseringen fører med seg, er nå så rask at det ikke lenger finnes nok folk med riktig kompetanse.

Kompetanse er ferskvare og arbeidslivet preges av en konstant endring i et tempo vi ikke har opplevd før. Det krever mye av både ledere og ansatte som hele tiden må utvikle seg, og det krever at vi må tenke nytt når vi rekrutterer og for å utvikle kompetansen vi trenger.

For å leve i troen på at løsningen er å bytte ut en eksisterende medarbeider mot en ny medarbeider, med den nyeste «programvaren», er en lite lønnsom snarvei.

For omstillingstakten som digitaliseringen fører med seg nå, den er så rask at det ikke lenger finnes nok folk med erfaringen alle trenger.

Med det økende kompetansegapet mange organisasjoner nå kjenner på, vil man derfor i større grad bli nødt til å jobbe med kompetanseutvikling i stedet for nyrekruttering.

Les også

Ferge-sjef som sa opp 800 har fått frist til å gjenansette dem

CV-en har utspilt sin rolle 

Til og med stillingsbeskrivelsen for de nyrekrutterte vil bli utdatert etter bare noen måneder – eller er allerede utdatert når de skrives.

Kravprofilen, det vil si den typen krav som kandidatene blir målt opp mot, tar jo utgangspunkt i en rolle som allerede er tydelig definert. Men verden i dag er aldeles for foranderlig for at du skal kunne definere hvilken type oppgaver en viss jobb innebærer. 

I morgen kan verden og den aktuelle jobben kreve noe helt annet, og da er det til liten nytte at kandidaten kan vise til en viss type erfaring i dag.

Kravene, og dermed egnetheten, for en viss jobb har med andre ord blitt ferskvare. Det er derfor jeg sier at CV-en har utspilt sin rolle.

Les på E24+

Offentlige søkerlister: – Går glipp av dyktige ledere

Råd til virksomheter som trenger ny kompetanse 

Jeg har tre råd til virksomheter som jobber for å møte morgendagens kompetansebehov:

  1. Utvikle de medarbeiderne du har i størst mulig grad

«Hire for attitude – train for skills» har aldri vært viktigere. 

2. Slutt med aldersdiskriminering – alder avgjør ikke endringsevne eller vilje 

At eldre mennesker er mindre endringsvillige enn andre er bare en av mange fordommer som preger rekrutteringsprosessene til uprofesjonelle arbeidsgivere.

Det er en skadelig og utbredt stereotypi som har blitt motbevist gjennom forskning. Noen studier har til og med funnet at eldre arbeidstakere viser mindre motstand mot endring enn yngre arbeidstakere.

3. Rekrutter etter potensial 

Om det ikke går an å si hva som kommer til å kreves av en viss type person i en viss type rolle, hva skal vi da lete etter hos kandidaten? Potensial!

Nærmere bestemt potensialet til å klare å håndtere alle de utfordringene som et raskt foranderlig samfunn vil kaste etter oss.

Potensial kan beskrives gjennom fem egenskaper: Motivasjon, nysgjerrighet, innsikt, engasjement og besluttsomhet. 

Slik det virker som om Telenor opererer med kompetanse, vil nok de som ansettes nå, ha utdatert kunnskap og stillingsbeskrivelse om kort tid.

Blir løsningen da en ny runde med sluttpakker? Men mulig neste runde med sluttpakker blir argumentert med at kunstig intelligens kan erstatte høyt kvalifiserte lederoppgaver? Kanskje kommer ledelsen i Telenor til å utvides med en AI i løpet av en ikke altfor fjern fremtid?

Les også

Slik sender du debattinnlegg til E24

Publisert:
Gå til e24.no

Her kan du lese mer om

  1. Telenor
  2. DNB
  3. Rune Bjerke
  4. Jobb
  5. CV
  6. Digitalisering
  7. AI

Flere artikler

  1. Telenor-leder svarer: Slik dyrker vi ansatte som ikke går ut på dato

  2. Har sluttpakker egentlig gått ut på dato?

  3. Betalt innhold

    – Å komme inn som en av eierne, kan være kleint for alle

  4. Betalt innhold

    Fra fotball til fintech

  5. Voksenpoeng bytter navn og flytter hjemmefra