FÆRRE ANNONSEKRONER: HR må lære fra markedsavdelingene, skriver E24-spaltist.

Foto: Colourbox
Kommentar

Kommentar: Endret pengebruk innen HR?

Vi ser en endring i måten annonsører bruker sine markedsbudsjetter for å nå forbruker. Som vanlig henger HR-kommunikasjonen litt etter.

  • Hans Petter Stub
    Hans Petter Stub er partner i kommunikasjonsbyrået Whydentify, og en ledende eksperter på «employer branding»
Publisert:

Annonsørforeningen (ANFO) har nettopp gitt ut Den Store Annonsørrapporten som blant annet viser hva norske virksomheter mener de kommer til å bruke sine budsjetter på i tiden som kommer. Totalbudsjettet innen kommunikasjon forventes å være stabilt, mens fordelingen endrer seg.

Det er flere som tenker å redusere investeringene i betalt kommunikasjon, mens hele 70 prosent forventer å øke sine investeringer i egne kanaler og såkalt innholdsmarkedsføring. Over 50 prosent av annonsører mener de gjør betydelige omprioriteringer av mediebudsjettet fra betalt kommunikasjon til egne kanaler.

Eksempelvis har Widerøe redusert budsjettet med 50 prosent ved å dreie mesteparten av kommunikasjonen fra massemedier til egne kanaler. Det har gitt bedre resultater – tross budsjettnedgangen.

Trenden innen kommunikasjon overfor konsumenter og potensielle kunder er dermed ganske tydelig. Det er økt fokus på kontinuerlig oppdatering av innhold i egne kanaler, på bekostning av korte kampanjer med betalt markedsføring.

Hva så med kommunikasjonen overfor arbeidstagere – potensielle så vel som eksisterende?

Det finnes ingen fullstendig statistikk på området, men min erfaring basert på formidlingen av stillingsannonsering for mange titalls millioner kroner årlig, er at utviklingen på ingen måte har kommet like langt. Ennå opererer de fleste arbeidsgivere etter et kortsiktig ad-hoc prinsipp der man betaler for å kringkaste enkeltstillinger etter hvert som de dukker opp.

Dermed begynner man på nytt hver bidige gang man skal nå kandidater. Man har ikke et etablert nettverk av interesserte mennesker å nå ut til. Det koster penger.

Lærdommen fra markedsavdelingen er at HR bør skape innhold som potensielle kandidater selv ønsker å oppsøke over tid. Interessant innhold er ikke bare ledige stillinger, men kanskje heller et faglig case presentert på hjemmesiden, en kort film fra et prosjekt publisert på Facebook, bilder fra et byggeprosjekt publisert på Instagram eller en lenke til en interessant artikkel postet via Twitter. Når man har en jevn strøm av kandidater som oppsøker ens innhold, vil publiseringen av en ledig stilling få langt mer oppmerksomhet.

Det er nemlig langt enklere å selge noe (en stilling) dersom man har drevet langsiktig markedsføring (employer branding) i forkant.

Gledelig nok er det flere arbeidsgivere som omfavner denne tankegangen allerede. Til forskjell fra de fleste arbeidsgivere som får brorparten av trafikken fra FINN.no, kjenner jeg til virksomheter som får flere søkere fra egne karrieresider.

De har skapt nok interessant innhold til at potensielle kandidater tar turen innom med jevne mellomrom. Mange av dem søker da på ledige stillinger når disse publiseres. Slik sparer denne arbeidsgiveren både tid og penger. De er ennå avhengige av kringkasting, men ikke i like stor grad som før.

Trenden er tydelig. Spørsmålet er i hvilken grad HR er villig til å tenke nytt.

Her kan du lese mer om

  1. Markedsføring
  2. Arbeidsliv
mail
E24

Start dagen med

Morgengryn Logo

Hold deg oppdatert på de viktigste nyhetene, de siste nøkkeltallene, og dagens kalender. Tilbudet er gratis.

Flere artikler

  1. Kommentar: Fem krav til moderne rekruttering

  2. Feilen med stillingsannonser

  3. Et godt arbeidsmiljø er totalt uinteressant

  4. Annonsørinnhold

  5. Mobil rekruttering – vi sover ennå

  6. Betalt innhold

    8 ting du må tenke på før du gjør et forretningseksperiment