- Kan arbeidsgiver uten videre endre bedriftens pensjonsordning?

Ukens spørsmål handler om et tema som både arbeidsgivere og arbeidstakere ofte skyr unna: pensjon. E24s jobbeksperter tar utfordringen.

E24s jobbeksperter Svanung Bergland og Thor-Arne Wullum

Ida Hanstad
Publisert:,

Kan arbeidsgiver uten videre endre pensjonsordningen i bedriften?

Innsender skriver:
Jeg jobber i en bedrift som har en ytelsesbasert pensjonsordning der de ansatte er sikret 66 prosent av sluttlønnen ved fylte 67 år, forutsatt 30 års opptjeningstid.

I et allmøte nylig fikk vi beskjed om at arbeidsgiver ønsker å endre pensjonsordningen ved å gå over til en innskuddsbasert ordning.

Bakgrunnen for dette er i følge arbeidsgiver at den ytelsesbaserte pensjonsordninger er for dyr i drift. Arbeidsgiver sa samtidig at nivået på den innskuddsbaserte ordningen vil ligge på et «minimumsnivå», altså to prosent av pensjonsgrunnlaget vårt.

Alle ansatte protesterte naturligvis på dette, da vi opplever at vi blir fratatt et viktig personalgode og at vi vil få lavere pensjonsutbetaling når den tid kommer. Kan arbeidsgiver bare bestemme dette, eller kan vi nekte?

Svar fra Thor-Arne:

Spørsmålet om arbeidsgiver ensidig kan endre bedriftens kollektive pensjonsordning fra ytelsesbasert til innskuddsbasert er langt på vei avklart i rettspraksis i den såkalte «Fokus Bank-dommen». Her gikk flere ansatte til sak mot arbeidsgiver Fokus Bank, fordi Fokus Bank ensidig besluttet å endre fra en ytelsesbasert til en innskuddsbasert pensjonsordning.

Høyesterett fastslår at arbeidsgiver som utgangspunkt kan foreta en slik endring, uten at de ansatte kan motsette seg endringen.

Dommen innebærer at arbeidsgiver kan foreta endringer i eksisterende pensjonsordning så lenge arbeidsgiver ikke må anses avskåret fra dette gjennom avtale med de ansatte eller ved andre rettstiftende handlinger som pålegger selskapet å videreføre eksisterende pensjonsordning uendret.

I dommen sies det at dersom det skal kunne gjøres unntak fra utgangspunktet om endringsfrihet, må det foreligge holdepunkter av en viss vekt som tilsier at arbeidstakerne har rettigheter som hindrer endring fra arbeidsgivers side, og videre at spørsmålet om endringsadgang må baseres på en konkret helhetsvurdering der en rekke momenter vil være relevante.

  • For det første kan arbeidsgivers endringsadgang være avskåret ved at tariffavtale(r) sikrer de ansatte at eksisterende avtale skal videreføres i tariffperioden.
  • Arbeidsgiver kan videre tenkes å være forhindret fra å foreta endringer på individuelt avtalerettslig grunnlag.

Her vil flere avtalegrunnlag kunne tenkes å forhindre selskapets endringsadgang.

  • Særlig viktig er bestemmelser rundt pensjon i ansettelsesavtalene, men også uttalelser i personalhåndbok, ansettelses- og rekrutteringsprosess og eventuelle etterfølgende utsagn fra arbeidsgivers side er av relevans for avgjørelsen.
  • Hvis arbeidsgiver for eksempel har brukt den ytelsesbaserte ordningen aktivt og bevisst i rekruttering av ansatte eller over tid som en «demper» i forhold til de ansattes krav i lønnsforhandlinger, vil dette trekke i retning av at arbeidsgiver må opprettholde sin eksisterende ordning. Nivået på den nye innskuddsbaserte ordningen er også et moment i helhetsvurderingen. At arbeidsgiver i ditt tilfelle velger en minimumsordning vil kunne bidra til at vurderingen faller ut i arbeidsgivers disfavør.

Det understrekes at dette er en bred og forholdsvis kompleks juridisk vurdering, og arbeidsgivere som vurderer å gjøre endringer i sin pensjonsordning bør i tidlig fase søke kvalifisert bistand, slik at endringsadgangen er avklart før man går i dialog med de ansatte.

Svar fra Svànaug:

Pensjon er et vanskelig tema. Det er dessuten et tema som mange ikke forholder seg til før de kommer litt opp i årene. Da vil det i mange tilfeller kanskje være for sent å ta nødvendige grep for å bedre pensjonsutbetalingene når den tiden kommer.

Jeg vil gjerne slå et slag for viktigheten av å fokusere på pensjon også for unge mennesker. Dette gjelder særlig etter at de innskuddsbaserte ordningene kom i 2001.

For det første inkluderer de aller fleste pensjonsordninger også en uførepensjonsdel. Inntreff av uførhet kjenner ingen alder og kan skje når man minst trenger det, f.eks. i en etableringsfase med store låneforpliktelser, forsørgelsesbyrde osv. For det andre gir de innskuddsbaserte ordningene unge mennesker en mulighet til å opptjene seg en bedre pensjon enn de tradisjonelle ytelsesbaserte ordningene gjør.

Pensjonsordninger er så krevende å forstå for de aller fleste av oss at det er naturlig å reagere med frustrasjon når arbeidsgiver ønsker å endre gjeldende ordning.

Men både Lov om foretakspensjon og Lov om innskuddspensjon har bestemmelser som bl.a. innebærer at en virksomhet som har 15 medarbeidere eller flere, skal ha opprettet en styringsgruppe for pensjonsordningen - uavhengig om den er ytelsesbasert eller innskuddsbasert.

Denne styringsgruppen skal bestå av minst tre personer hvorav minst én skal være valgt av og blant medlemmene av ordningen. Styringsgruppen har ikke beslutningsmyndighet, men har en viktig rolle når det gjelder bl.a. å behandle og uttale seg før det vedtas endringer i regelverket for gjeldende pensjonsordning.

Jeg anbefaler også sterkt at styringsgruppen knytter til seg eksperter på dette området (det finnes flere veldig gode rådgivere). Ellers gjelder de samme 3 prinsippene her som for alle andre større endringer som ønskes gjennomført i en organisasjon: 1. Kommuniser, 2. Kommuniser, 3. Kommuniser!

Les også


- Hjelp, småbarnsforeldrene «ødelegger» bedriften min!
- Kan jeg slå ned på at ansatte benytter svart arbeid privat?
- Hva gjør jeg med den ansatte som er roten til all konflikt?
- Hvor stor feil må en ansatt gjøre før jeg kan reagere?
- Kan jeg stole på en ansatt som har søkt jobb et annet sted?