– Hvordan griper jeg inn når julebordet går for langt?

Fulle ansatte som knuser glass og legger an på kolleger. E24s jobbeksperter gir råd til sjefen som gruer seg til årets julebord.

JULEBORD-BREMS? Innsender lurer på når og hvordan han skal ta grep når julebordet går for langt.

Illustrasjonsfoto: Colourbox
Publisert:,

Innsender skriver:

Vi har julebord om noen dager, og som leder ønsker jeg å ta ansvar for at det går skikkelig for seg. I fjor ble flere av mine ansatte svært fulle utover kvelden. Det var høyt lydnivå, flere knuste glass, og jeg observerte at særlig én ble veldig flørtete og «la an» på flere av sine kvinnelige kolleger.

Jeg fikk ingen klager i etterkant, men merker jeg blir redd for at det skal gå over stokk og stein.

Jeg har lest at arbeidsgiver kan bli holdt ansvarlig for ansattes oppførsel på julebordet og ønsker å være forberedt. Men hvor setter jeg som sjef grensen for akseptabel julebord-oppførsel? Jeg ønsker jo ikke å være en festbrems heller.

I hvilke situasjoner skal arbeidsgiver gripe inn, og hvordan skal jeg ta det opp med den det gjelder?

Svar fra Svanaug Bergland:

Først og fremst er det viktig at du og dine medarbeidere har det klart for seg at sosiale tiltak arrangert av arbeidsgiver ikke er å betrakte som en privat fest der folk i utgangspunktet kan gjøre som de vil. Arbeidsgivers ansvar i sammenheng med firmaarrangementer bør kommuniseres klart til alle ledere og medarbeidere, samtidig som forpliktelsene og forventningene til de ansatte også tydeliggjøres. Mange firmaer bruker arbeidsmiljøutvalget til å lage «leveregler» for sosiale arrangementer. Festregler fastsatt gjennom involvering av de ansattes valgte representanter er ofte lettere å kommunisere og håndheve. «Føre var»-regelen er viktig.

Sosiale arrangementer av ulike slag i forbindelse med jobben er vanlig og oppfattes av de fleste som viktig, nyttig og hyggelig. Som arbeidsgiver bør du ta hensyn til at dine medarbeidere antagelig har forskjellig oppfatning av hva slags arrangementer de liker best. Det kan for eksempel være en god strategi å ha arrangementer både med og uten alkohol, med og uten ledsagere, med og uten eksterne bidrag, etc. Julebord blir dessverre av mange oppfattet som synonymt med «fyllefest».

Dersom fri flyt av alkohol er det eneste «underholdningsinnslaget», kan dette fort bli sant. Hva med å involvere ansatte i å snekre sammen et underholdningsprogram? Intern humor og kollegaer i fri utfoldelse på scenen er ofte en party-høydare. Aktiviteter utenom mat og drikke vil også kunne regulere konsumet av alkohol. Andre tiltak som til en viss grad vil kunne redusere «fyll og spetakkel» er ikke å ha fri bar, avslutte festen i rimelig tid, god dansemusikk og ha med ledsagere.

Hva folk vil oppfatte som «over grensen» og uakseptabel atferd på fest, er svært forskjellig. Toleransenivåene er ulike, og det finnes ingen klar grense for hva som er uakseptabelt utover en klart diskriminerende, truende, voldelig eller trakasserende atferd. Som leder har du et særskilt ansvar for å gå foran som et godt eksempel også på julebordet. Fulle ledere på firmafest som bevisst eller

ute av kontroll misbruker sin posisjon, forekommer dessverre. Du kan sikkert passe på deg selv, men sørg for at de andre lederne i virksomheten din også vet hva som forventes av dem. Medarbeidere som går over grensen, må du reagere overfor. Sanksjonsmidlene må tilpasses graden av alvor.

Svar fra Thor-Arne Wullum:

Julebord er et internt sosialt arrangement som arbeidsgiver betaler for sine ansatte, og som er ment å være et positivt personaltiltak. Julebord finner sted utenfor ordinær arbeidstid, og det serveres ofte alkohol på arbeidsgivers regning. Basert på dette må nok arbeidsgiver og øvrige ansatte finne seg i enkelte «glipptak» fra ansatte uten at det avstedkommer sanksjoner mot hverken enkeltansatt eller arbeidsgiver. Høyt lydnivå og knuste glass ligger godt innenfor det du som arbeidsgiver må akseptere.

Et sted går likevel grensen, og det er ingen tvil om at både arbeidstager og arbeidsgiver kan bli holdt ansvarlig for handlinger og ytringer som foretas. Seksuelt krenkende atferd eller annen uønsket seksuell oppmerksomhet, håndgemeng/slåssing og verbal utskjelling av kollegaer, er alle eksempler som kan medføre reaksjoner av ulik art. Den klassiske «alvorspraten med sjefen» vil nok bare unntaksvis kunne medføre reaksjoner, selv om det også her finnes grenser for hva sjefen må akseptere.

Det er viktig å understreke at det først og fremst er den enkelte arbeidstager selv som er ansvarlig for sine egne handlinger på julebordet, og uakseptable handlinger må derfor i de fleste tilfeller gå ut over arbeidstager selv. I de alvorligere tilfellene kan det føre til at arbeidsgiver har grunnlag for å avslutte ansettelsesforholdet.

Dersom du basert på erfaring fra tidligere julebord frykter at julebordet skal gå «over stokk og stein», vil du som arbeidsgiver være forpliktet til å ta grep i forkant som er egnet til å redusere risikoen for uønskede episoder. På det allmennforebyggende plan kan du søke å redusere risikoen for bråk og uønskede episoder ved å begrense tilgangen til alkohol og kanskje særlig spritservering, eller i det minste arbeidsgivers finansiering av alkohol. Noen bedrifter har utferdiget personalpolitiske retningslinjer for blant annet sosiale tilstelninger og alkoholbruk. Brudd på slike retningslinjer vil kunne gjøre det lettere å reagere mot uønskede episoder. Dersom du har enkeltansatte som har en «dårlig julebordshistorikk» vil du i kraft av styringsretten ha adgang til å bestemme at vedkommende ikke får delta på julebordet, at vedkommende må forlate julebordet på et relativt tidlig tidspunkt eller at vedkommende ikke får nyte alkohol.

Dersom andre julebordsdeltagere i etterkant kommer med tilbakemeldinger om negative hendelser, vil du som leder og arbeidsgivers representant være forpliktet til å reagere på dette. Arbeidsgiver er etter loven ansvarlig for at alle ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Husk også at det finnes ansatte som avstår fra å delta grunnet de rådende forhold på julebordet, og at arbeidsgiver også av den grunn bør være interessert i å legge til rette for at julebordet inntar slike proporsjoner at så mange som mulig ønsker å delta.

Som leder må du naturligvis ta opp uønskede julebordsepisoder med de det gjelder. Det er vanskelig å si akkurat hvor terskelen går, og her må du bruke ditt gode lederskjønn. Toleranseterskelen bør være lav ved alle former for trakassering og diskriminering. Det er gode grunner til at norsk lovgivning etter hvert har fått på plass et relativt omfattende forbud mot ulike former for trakassering og diskriminering. Først etter å ha konfrontert arbeidstager med de uønskede hendelsene og etter å ha diskutert saken med vedkommende vil du vite hvilke reaksjoner det er grunnlag for å komme med, eksempelvis om du har grunnlag for å gå til oppsigelse eller avskjed.

Her kan du lese mer om