Slik går du frem for å si opp en sykmeldt ansatt

Du kan si opp en ansatt som er sykmeldt, men må huske å vise menneskelige hensyn, slår E24s jobbeksperter fast.

DILEMMA: En sykmeldt ansatt som nettopp var innkalt til drøftingsmøte i forkant av en oppsigelse skaper problemer for ukens innsender. E24s jobbeksperter svarer.

Duard van der Westhuizen
Publisert:,

Ukens spørsmål:

Jeg er daglig leder i et selskap som driver med salg av analyser på oppdrag fra kunder. Vi har en ansatt som i lengre tid har underprestert i jobben sin.

Selv om vi over en periode har forsøkt å veilede ham og følge ham opp så godt vi kan, har ikke arbeidsprestasjonene blitt bedre. Flere av kundene våre har reagert på at den leveransen de mottar fra oss er dårligere enn forventet, og noen kunder har sagt at de ikke kan bruke de analysene han har levert.

Vi hadde derfor ikke annet valg enn å innkalle ham til drøftingsmøte med sikte på å si ham opp. Da han mottok innkallingen ble han sykmeldt, og har nå vært sykmeldt i over to måneder.

Vi er usikre på hvordan vi håndterer situasjonen så lenge han er syk, særlig siden sykemeldte har et forsterket oppsigelsesvern i arbeidsmiljøloven.

Kan vi si ham opp mens han er sykemeldt, eller må vi vente til han er friskmeldt?

Svar fra Thor-Arne Wullum:

Det er ikke uvanlig at en arbeidstaker som mottar innkalling til drøftingsmøte blir sykemeldt før arbeidsgiver rekker å avholde drøftingsmøtet det er innkalt til.

I utgangspunktet krever loven at det skal avholdes drøftingsmøte før oppsigelse kan gis. Dette kravet gjelder derimot ikke hvis det ikke er praktisk mulig å avholde møtet, for eksempel fordi arbeidstaker er utilgjengelig eller gjør seg utilgjengelig.

Du må uansett gjøre et reelt forsøk på å få avholdt møtet. I dette ligger at du må forsøke mer enn en gang der arbeidstaker sier at han ikke kan møte grunnet sykdom. Du kan i så fall tilby at du kommer hjem til arbeidstaker og avholder møtet der, og du kan foreslå alternative datoer.

Formålet med drøftingsmøtet er å hindre uriktige avgjørelser. Dersom du mener saken er godt opplyst allerede og du er relativt trygg på at at arbeidstaker ikke vil komme med opplysninger av vesentlighet for utfallet av saken, kan du etter dette si ham opp uten at drøftingsmøte er avholdt.

Det «særskilte» eller «forsterkede» oppsigelsesvernet i arbeidsmiljøloven for syke arbeidstakere forhindrer deg ikke i å fortsette oppsigelsessaken som ble påbegynt før sykemeldingen, og er heller ikke til hinder for at du kan si opp den sykemeldte i sykeperioden. Det særskilte vernet innebærer grovt sagt ikke mer enn at arbeidsgiver ikke kan bruke sykefraværet som oppsigelsesgrunn de første 12 månedene av fraværet.

I ditt tilfelle ønsker du å si opp arbeidstaker som følge av mangelfulle arbeidsprestasjoner, og her som ellers, er det avgjørende om arbeidstakers forhold er av så graverende karakter at det gir saklig grunn til oppsigelse etter lovens alminnelige oppsigelsesbestemmelse. Så lenge du kan dokumentere som «overveiende sannsynlig» at det er mangler ved arbeidsprestasjonene som er den reelle grunnen for oppsigelsen, og altså ikke sykefraværet, vil du altså kunne si opp den ansatte selv om han er sykemeldt.

Oppsigelsesfristen løper i så fall som normalt i sykeperioden og utsettes ikke til den ansatte er friskmeldt. Husk at du uansett må oppfylle dine forpliktelser i forhold til tilrettelegging og oppfølging overfor den sykemeldte.

Svar fra Svànaug Bergland:

Min erfaring er at enten er arbeidsgiver for kjapp med å kvitte seg med en medarbeider som ikke presterer som forventet, eller så er man for nølende med å iverksette oppsigelsesprosessen. Ingen av delene er hensiktsmessig – verken for arbeidstaker eller arbeidsgiver.

En oppsigelse er en alvorlig sak for en medarbeider, og en arbeidsgiver skal ha respekt for arbeidstakers rettigheter og være bevisst på egne forpliktelser. Men mange arbeidsgivere ser imidlertid ut til å bekymre seg så sterkt for å gjøre rettslige feil at de heller utsetter å igangsette prosessen eller feier problemet under teppet. Og dukker det opp uventede utfordringer som f.eks. en sykemelding som i dette tilfellet, kan til og med en igangsatt prosess renne ut i sanden. Men ingen arbeidstaker skal altså kunne unngå oppsigelse av andre årsaker ved å sykemelde seg.

Som leder er du ansvarlig for å sørge for at organisasjonen til enhver tid er best mulig i stand til å prestere i henhold til forventninger fra alle interessentgrupper, ikke minst kundene. Du er jo også ansvarlig for å legge forholdene til rette slik at dine andre medarbeidere ikke blir skadelidende av at noen ikke er i stand til å gjøre jobben sin godt nok.

Følger du min kollegas råd og i tillegg viser menneskelig hensyn ved ikke å glemme at medarbeideren din faktisk har fått sykemelding fra sin lege, bør du være på tørr grunn.