Vil ha en mer regulert rekrutteringsbransje: – Hvem som helst kan kalle seg rekrutterer

Mangel på faglige krav og lukkede prosesser gjør det vanskelig for både rekrutterer og jobbsøker å vite om prosessen har vært god. Det kan bli tap-tap for begge parter. 

INGEN KRAV: Det stilles ingen krav til spesifikk utdannelse for å arbeide som rekrutterer i dag. Mobil, visittkort og et nettverk er alt som trengs.

Colourbox.com
Publisert:

– Lukkede og lite etterprøvbare prosesser bidrar til at rekruttere sjelden får pålitelige tilbakemeldinger på om de jobber forsvarlig og godt, hverken fra sine kunder eller dem som søker jobb, sier Andreas Kolstø til E24, leder for testsertifiseringer i DNV GL.

DNV GL het før fusjonen med det tyske selskapet Germanischer Lloyd, Det Norske Veritas (DNV).

– Til og med store organisasjoner kan leve i en boble, uten innsyn i prosessene. Da kan man lett leve i en illusjon om at alt er bra.

Han viser til den norske Kandidatundersøkelsen fra 2014 som viser at hele fire av ti som har vært gjennom en rekrutteringsprosess er så misfornøyde med prosessen at de ikke vil søke jobb samme sted igjen.

Les også

BI-professor om personlighetstester og ansettelser: – Uansett ikke mer på vidda enn med magefølelsen

Ingen reguleringer

En av utfordringene i rekrutteringsbransjen er at det finnes ingen reguleringer.

LANG ERFARING: Andreas Kolstø har gjennom en årrekke arbeidet for å profesjonalisere rekrutteringsfaget.

– Har du en mobiltelefon, et visittkort og nettverk, kan du starte opp som rekrutterer, sier Andreas Kolstø.

Selv har han reflektert mye over hvorfor det er så vanskelig å få gehør for en systematisk og kunnskapsbasert tilnærming innen HR.

– Det er jo faktisk et fag med mye god forskning og systematisert erfaring. Hvorfor er det da slik at synsingen i stor grad rår?

Kvalitetsstempel finnes imidlertid, i form av sertifiseringer. Både personer, tester og arbeidsmåter kan sertifiseres. Sertifiseringer åpner for innsyn og dokumenterbare effekter.

– Det kan være smertefullt at en tredjepart kommer inn og finner avvik i prosesser som må rettes. At avvik finnes er imidlertid helt vanlig.

Kolstø er klar i oppfordringen:

– Skal rekruttere få respekt i markedet, må de som gjør jobben med sertifiseringer, belønnes ved at det blir etterspurt av kundene. Sertifiseringer høyner kvaliteten i faget.

Les også

Kommentar: HR preges av populisme

Størst selvtillit, minst kompetanse

Kolstø peker på at det ofte er de med minst kompetanse innen rekrutteringsfaget som har størst selvtillit og tro på egen evne til å vurdere om noen er egnet til en jobb. Med kompetanse følger en mer ydmyk innstilling, fordi man vil vite at alle metoder har svakheter, inkludert intervjuet og «magefølelsen» mange følger.

DNV GL-lederen har møtt rekrutterere som sier: «Med min lange erfaring kan jeg nesten umiddelbart se om en person er den er riktige personen for jobben eller ikke».
– Hva er da poenget med resten av intervjuet?

Evnetester bedre egnet

Forskning viser at intervjuet kun er effektivt når det er strukturert og basert på jobbanalyse, mens en FAFO-rapport av Rogstad og Sterri fra 2014 viser at «løs struktur» er det vanligste, og at det intervjuere sier at de ser etter, er noe annet enn det de faktisk spør om. Samtidig oppfatter de seg som svært gode menneskekjennere som identifiserer hvordan personer «faktisk er», uten at det er klart hva de baserer dette på.

Videre viser forskning at evnetester er bedre egnet til å forutse jobbprestasjoner enn både intervju og personlighetstester, likevel er det de sistnevnte som benyttes mest, sier lederen for testsertifiseringer i DNV GL.
– Det er veldig stor forskjell på seriøse og useriøse rekrutterere. Og det er ofte de som er mest «fornøyd» med egne ferdigheter som er mest inkompetente. Dette kalles for Dunning-Kruger-effekten, etter en serie studer som konkluderer med folk ikke er i stand til å vurdere egen inkompetanse – at de er «incompetent and unaware of it».

Les saken: – Hjelper ikke med de beste testene, dersom rådgiveren er dårlig

– Mener de er spesielt gode menneskekjennere

Førsteamanuensis ved BI, Ole I. Iversen.

BI

Ole I. Iversen, førsteamanuensis ved BI og partner i Assessit, støtter Kolstø i at en del rekrutterere og ledere har en overlegen tro på egne evner:

– For et par år siden gjorde Fafo en nærmere undersøkelse av ansettelsesprosesser og jobbintervju, hvor det blant annet kom frem at mange ledere mente de var spesielt gode menneskekjennere, sier Iversen, og legger til:

– De som driver med rekruttering, tror at de blir bedre jo mer erfaring de får, men faktum er at de bare fortsetter å gjøre de samme feilene.

Iversens inntrykk er at det finnes en del rekrutterere som ikke har god nok kompetanse, blant annet når det kommer til hvilke metoder som er mest hensiktsmessige å bruke ved ansettelse og hvordan man gjennomfører intervjuer av god kvalitet.

Les også

Slik bruker «toppselskapene» testverktøy i rekrutteringen

– Objektive tester til fordel for kvinner

– Det er mye dårlige valg av metoder, og det blir gjerne dårligere jo høyere opp du rekrutterer, mener Iversen.

Han sikter da særlig til prosesser der toppsjefer skal ansettes.

– Her er det gjerne bare et par intervjuer, gjerne foretatt av «kompisgjengen», og en referansesjekk. Med en økt bruk av objektive tester, ville kanskje også kvinnene hatt en større sjanse til å nå opp i kampen om toppsjefposisjonene, tror Iversen

Generelt mener Iversen det likevel går den rette veien for rekrutteringsbransjen, og han mener dette i stor grad skyldes at man de siste tyve årene har fått på plass flere muligheter til å studere emner innenfor HR og rekruttering ved flere av landets høgskoler og universiteter.

– Det finnes selvsagt mange profesjonelle og flinke aktører, men det er bra for bransjen at vi har fått på plass en sertifiseringsordning. Nå ser vi også at store virksomheter har begynt å sette sertifiseringskrav til rekrutterere i anbudsrunder, sier Iversen.

Les også

Telenor-saken: Kvinnelig favoritt vraket seks uker før avgjørelse

– DNV har egeninteresse

Daglig leder i HR Norge, Even Bolstad

HR Norge

Daglig leder Even Bolstad i HR Norge sier at han antar at Kolstøs påstandene om for stor tro på egne ferdigheter blant en del rekrutterere, er udokumenterte:

– Utover det kan jeg jo si at dette er et godt oppspill til debatt, om ikke annet.

Bolstad er klar på at sertifisering er en veldig god indikasjon på om en person er en kompetent rekrutterer, og at et slikt bevis viser at man har teorien inne.

– Men den praktiske anvendelsen vil ikke være vurdert i samme grad, og heller ikke de mellommenneskelige ferdighetene ligger inne i dette, sier Bolstad, og legger til:

– Man må heller ikke glemme at DNV også har en kommersiell egeninteresse i at flest mulig sertifiserer seg gjennom deres ordning, selv om dette selvsagt ikke overskygger deres evne til å levere gode sertifiseringer.

Les også

NHO-direktør: – Vi vet at vi kommer til å trenge mange teknologer

– Ikke enten- eller med tester

Når det gjelder bruken av ulike former for tester, mener Bolstad at det ikke alltid trenger å være enten-eller, men både-og.

– Skal du ansette noen i bunnen som har et karriereløp foran seg i virksomheten, og som derfor skal inn i forskjellige roller, kan evnetester være fornuftig å bruke. Men skal personen inn i en bestemt rolle, kan personlighetstester ha mye for seg, fordi slike tester sier mer om hvilke roller du kan passe inn i, mener Bolstad, og legger til:

– Mye av det folk søker etter er innovasjon og kreativitet. Enn så lenge er dette noe som vanskelig kan testes like godt som for eksempel IQ.

Les også

Tror på langt flere jobbkutt: – Vi vil nå 60.000 før det er slutt

Les også

– Uansett ikke mer på vidda enn med magefølelsen

Les også

– Hjelper ikke med de beste testene, dersom rådgiveren er dårlig

Les også

– Det er knapt en rekrutteringsprosess uten tester