Jobbekspertene: Kan jeg bestemme hvem som må gå i en nedbemanning?

Skal ansiennitet avgjøre hvem som må gå eller kan sjefen selv velge hvem han vil? E24s jobbeksperter svarer.

HVEM MÅ GÅ?: Bedriften må nedbemanne, nå gjenstår spørsmålet om hvem som skal få bestemme hvem som må slutte. E24s jobbeksperter svarer frustrert leder.

Publisert:,

Spørsmål:

Jeg er leder for en mellomstor privat bedrift. Styret har akkurat besluttet av vi må kutte kostnader, og dette skal skje ved reduksjon i personalkostnader gjennom nedbemanning. Totalt vil det være nødvendig å si opp åtte ansatte.

Jeg har akkurat informert de ansatte om styrets beslutning, og vårt verneombud krever nå på vegne av de ansatte at ansiennitetsprinsippet skal være avgjørende ved beslutningen om hvem som skal sies opp.

Jeg ønsker å beholde de ansatte jeg mener er best kvalifisert til å være med videre, og dette betyr at jeg ikke kan la ansiennitet være avgjørende. Vi er ikke bundet av tariffavtale.

Er jeg forpliktet til å la ansiennitetsprinsippet være avgjørende når jeg nå skal gjennomføre oppsigelsene?

Svar fra Wullum:

Her, som i alle oppsigelsessaker, må arbeidsgiver ha saklig grunn til oppsigelse. Saklighetsvilkåret stiller krav til både saksbehandlingen og begrunnelsen for oppsigelsene. Jeg legger til grunn at bedriften har et saklig behov for rasjonalisering, og at den nødvendige kostnadsreduksjonen ikke praktisk kan oppnås på annen måte enn gjennom nedbemanning.

Når bedriften skal bestemme hvilke ansatte som skal sies opp må utvelgelsen av de overtallige ansatte baseres på saklige utvelgelseskriterier. Kriterier som ansiennitet, kompetanse (herunder egnethet), og særlige sosiale forhold er de kriteriene man oftest ser brukt.

Det er lett å skjønne at du ønsker å beholde de ansatte som er best kvalifisert, slik at bedriften står best mulig rustet og er så slagkraftig som mulig også etter nedbemanningen. Normalt vil du også kunne få til en nedbemanning der

kompetanse/kvalifikasjoner legges til grunn som det primære utvelgelseskriteriet. Her er det naturligvis viktig at du kartlegger de ansattes kompetanse grundig før endelig utvelgelse foretas, herunder at du også bruker drøftingsmøtet med den enkelte ansatte for en endelig kartlegging hvis det er noe du er i tvil om.

Ved likhet eller ved betydningsløse forskjeller i kompetanse/kvalifikasjoner mellom to ansatte, og hvor det heller ikke gjør seg gjeldende særlige sosiale hensyn i favør av den ene ansatte, vil du være forpliktet til å legge ansiennitet til grunn som det avgjørende kriteriet. I et slikt tilfelle må du beholde den som har vært ansatt lengst, selv om det er snakk om minimale forskjeller i ansettelseslengde. I andre tilfeller vil du dermed kunne la kompetanse være avgjørende for utvelgelsen. Det er ellers viktig å merke seg at det forventes at bedriften ved utvelgelsen tar hensyn til arbeidstakere som nærmer seg seksti år og som lojalt har tjent arbeidsgiver i mange år, og at arbeidsgivere derfor vil kunne ha en viss «motbakke» i de tilfeller der slike ansatte sies opp og oppsigelsessaken ender opp i domstolene.

Selv om det er mye jus i en oppsigelsesprosess, må du for å sikre en god prosess også fokusere mye på mellommenneskelige hensyn. Psykologi er like viktig som jus i nedbemanningsprosesser. Det er viktig at du som leder evner å opptre ryddig og på en måte som gjør at de ansatte forstår hva som skjer og hvorfor det skjer. Åpenhet, ærlighet og raushet i behandlingen av de ansatte er ofte nøkkelen til en god prosess.

Svar fra Svànaug Bergland:

Mange arbeidsgivere vil kjenne seg igjen i din situasjon; å beholde mest mulig av virksomhetens kompetanse anses som en forutsetning for muligheten til lønnsom drift i fremtiden. Dessverre er det noen ledere som ser en slik situasjon som en god anledning til å kvitte seg med de minst dyktige eller dårligst ansette medarbeiderne; en falitterklæring for en leder, spør du meg.

De fleste ledere synes nok likevel det er en krevende situasjon å måtte velge mellom mennesker som har vært med i lang tid, og nyere medarbeidere med bedre/riktigere kompetanse. Nå er det jo ikke slik at dette nødvendigvis er et dilemma; i noen virksomheter forutsetter god kompetanse lang erfaring.

Mange vil mene at kompetansekriteriet er vanskeligere å bruke enn ansiennitetskriteriet fordi verdien av kompetanse kan være vanskelig å måle. Ønsker man å bruke kompetansekriteriet, er det kritisk viktig som min kollega sier, å gjøre hjemmeleksene grundig - av hensyn til begge parter. Kompetansebegrepet «egnethet» synes å være ekstra vanskelig som kriterium.

Her snakker vi om en kompetanse som er vanskelig å dokumentere og ikke minst vanskelig å bruke i en utvelgelsesprosess fordi vi oftest snakker om personlige egenskaper. Sammenligningene kan lett avstedkomme konklusjoner som oppleves som bade urettferdige og sårende for den «tapende» part.

Uansett - jeg har 3 råd til alle som er involvert i en nedbemanningsprosess:

1. Kommuniser, 2. Kommuniser, 3. Kommuniser.

Lykke til!