Jobbekspertene: Hvordan kan jeg belønne lavt sykefravær?

En bedrift vil ta i bruk ukonvensjonelle midler for å få ned korttidsfraværet. Hva er lov og ikke lov? E24s jobbeksperter svarer.

E24s jobbeksperter Svanung Bergland og Thor-Arne Wullum svarer på dine spørsmål om ledelse, arbeidsrett og HR.

Ida Hanstad
Publisert:,

Spørsmål:

Jeg er HR-direktør i en virksomhet hvor vi de siste par årene har sett en økning i sykefraværet, særlig i korttidsfraværet. I tillegg har vi utfordringer med hensyn til ansatte som i altfor stor grad bruker arbeidstiden til private gjøremål.

På siste ledermøte diskuterte vi mulige tiltak for å få ned det uønskede fraværet.

Et forslag er å innføre et system som honorerer tilstedeværelse på jobb ved å gi lønnede fridager til de som har lavt fravær.

Dersom en ansatt har 10 eller færre fraværstimer i løpet av et kvartal gis en lønnet fridag som den ansatte kan ta når det måtte være ønskelig, såfremt uttakstidspunktet ikke kolliderer med arbeidsgivers interesser.

Dersom en ansatt går gjennom fire kvartaler på rad med 10 eller færre fraværstimer gis en «bonusfridag» i tillegg til de fire fridagene, slik at det totalt kan oppnås fem lønnede fridager per år. Kan vi lovlig gjennomføre en slik ordning?

Svar fra Thor-Arne Wullum:

I likhet med mange andre tiltak arbeidsgivere setter i verk overfor ansatte, vil lovligheten også i dette tilfellet bero på en saklighetsnorm.

Begrunnelsen for å sette i verk det angitte tiltaket for å få ned korttidsfraværet må ikke fremstå som usaklig og heller ikke være basert på utenforliggende hensyn.

I utgangspunktet vil et tiltak som settes i verk for å redusere fravær fra jobb være saklig begrunnet, og dermed gjennomførbart. Dersom dere mener at honorering av tilstedeværelse gjennom tildeling av lønnede feriedager er det som skal til for å få ned fraværet hos dere, vil det derfor kunne gjennomføres.

Jeg kjenner ikke til hvilke andre tiltak dere har vurdert og hvilke vurderinger dere har gjort av alternativene opp mot det tiltaket du redegjør for i spørsmålet ditt, men jeg legger til

grunn at dersom dette settes i verk er det fordi dere mener at det vil være like effektivt eller mer effektivt enn andre alternative tiltak som blir forkastet. Dersom dere innfører ordningen vil den i så fall måtte gjelde likt for alle ansatte for å unngå at ansatte påstår seg usaklig forskjellbehandlet.

Jeg anbefaler at de ansatte, eventuelt gjennom tillitsvalgte, tas med på råd i forbindelse med utforming og implementering av ordningen.

Svar fra Svànaug Bergland:

Jeg tror mange fagforeningsledere og HR-direktører kjenner seg igjen i denne problemstillingen. Som du kan lese av svaret fra min kollega, vil tiltaket ditt antakeligvis være lovlig.

Hvorvidt det er gjennomførbart, vil imidlertid avhenge av flere andre forhold enn det rettslige. Det mest krevende i denne sammenhengen er forholdet til dem som faktisk er så syke at de ikke kan eller bør gå på jobben.

De må ikke oppleve at de blir diskriminert eller dårlig behandlet når de ikke kan møte opp på arbeid. Dette gjelder både dem med kroniske sykdommer og andre som må holde seg hjemme når helsen krever det.

Et annet forhold dere må tenke grundig gjennom, er det rent administrative. Dersom ordningen innebærer at dere må innføre et slags «stemplingsur» eller et annet tidkrevende kontrollsystem, bør du tenke deg om.

Noen vil nok også hevde at en slik «tilstedværelsesbonus», bør gjøres basert på en gjennomsnittlig reduksjon av korttidsfravær og gjelde alle, og ikke på individuell basis.

Her kan den «sosiale kontrollen» bidra til at en som egentlig ikke er frisk nok til å gå på jobb, faktisk gjør det for ikke å skuffe sine medarbeidere. Andre igjen vil si at dette må gjøres individuelt for å bli rettferdig for den enkelte. I det hele tatt – pass på at dette gode tiltaket ikke snus til noe negativt. Involver de ansatte eller deres representanter i utformingen og lanseringen av ordningen. En prøveordning over for eksempel ett år med påfølgende evaluering kan nok være lur.