Kan ny arbeidsgiver gjøre endringer
i bonusordningen uten vårt samtykke?

Innsender fikk beskjed om at han er pent nødt til å forholde seg til den nye arbeidsgiverens bonusordning. 

VIL BEHOLDE BONUSORDNINGEN: Innsenderen ble fortvilt da han fikk beskjed om at bonusordningen, som ga betydelige bonusutbetalinger, glipper etter bedriften ble overtatt av en ny arbeidsgiver. NB: Illustrasjonsbilde.

Jan Haas
Publisert:,

Spørsmål fra innsender:

Vi jobber i en bedrift som nylig er blitt kjøpt opp av et annet selskap, og fra 1. oktober ble vi overført til ny arbeidsgiver som er det selskapet som kjøpte oss opp.

Fra vår tidligere arbeidsgiver har vi en bonusordning som over flere år har gitt oss relativt stabile og betydelige bonusutbetalinger. Umiddelbart etter overføringen ga vår nye arbeidsgiver beskjed om at bonusordningen vår ikke lenger vil gjelde og at vi fra nyttår vil tilhøre samme bonusordning som de ansatte som var hos arbeidsgiver før overføringen. Denne ordningen er betydelig dårligere enn den vi har i dag.

Vår nye arbeidsgiver viser til at det i våre ansettelsesavtaler står at vi er medlem av «den bonusordning som til enhver tid gjelder», og at han dermed kan beslutte dette uten vårt samtykke.

Kan ny arbeidsgiver virkelig gjøre endringer i bonusordningen uten vårt samtykke?

Svar fra Wullum:

Samordning av ansattebetingelser etter en virksomhetsoverdragelse er en velkjent utfordring for selskaper som overtar ansatte fra en annen virksomhet. Det finnes rettslige rammer for arbeidsgivers handlefrihet, så vel som vanskelige avveininger av hva som innenfor de rettslige rammene er «best practise» personalpolitisk sett.

Jeg legger til grunn at overføringen til ny arbeidsgiver rettslig sett er å anse som en virksomhetsoverdragelse, og at arbeidsmiljølovens regler for virksomhetsoverdragelse dermed kommer til anvendelse.

Etter disse bestemmelsene overføres tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold til den nye arbeidsgiveren uendret, og den nye arbeidsgiveren vil dermed være forpliktet på samme måte som tidligere arbeidsgiver til å utbetale bonus etter den bonusordningen som gjaldt på overføringstidspunktet.

Den formuleringen den nye arbeidsgiveren viser til i ansettelsesavtalene som sier at dere er medlemmer av «den bonusordning som til enhver tid gjelder», gir imidlertid i utgangspunktet arbeidsgiver adgangen til ensidig å endre bonusordningen, og antageligvis også til å fjerne bonusordningen i sin helhet dersom man skulle ha saklig behov for det, for eksempel for å innlemme dere i den eksiterende ordningen hos ny arbeidsgiver for å sikre en lik behandling for alle ansatte.

Når tidligere arbeidsgiver hadde denne adgangen til å endre bonusordningen har også den nye arbeidsgiveren samme adgang fordi ny arbeidsgiver har den samme styringsretten som den tidligere arbeidsgiveren. Uten at jeg kjenner bonusordningen hos dere, vil det også ofte være slik at bonuskriteriene helt eller delvis er knyttet opp mot resultatene i virksomheten, og det vil derfor kunne oppstå praktiske problemer med å videreføre bonusordningen uendret når bonuskriteriene er knyttet til en virksomhet som ikke lenger eksisterer i den form den var da bonuskriteriene ble fastsatt.

Ut fra dette, og med forbehold om at jeg ikke kjenner saken ut over det som fremgår av spørsmålet, høres det for meg ut som dere må innfinne dere med de endringer som gjøres fra nyttår selv om bonusutbetalingene blir lavere og vilkårene for bonustildeling blir strengere.

Svar fra Svànaug Bergland:

Her har vi et typisk tilfelle som viser hvor viktig det er for en medarbeider å forstå arbeidsavtalens bestemmelser godt – både før/ved signering og så lenge arbeidsforholdet varer.

Det er betraktet som «best practice» for en arbeidsgiver å ha en personalpolitikk og standard ordlyd i ansettelsesavtaler som fanger opp behovet for ensidig å iverksette tilpasninger/endringer av sentrale ordninger, f.eks. bonusordninger, bil-/tjenestereise-ordninger, osv. Oftest er dette en type vilkår som den enkelte medarbeider ikke vil klare å forhandle seg vekk fra. Og her er det altså arbeidsavtalen din - ikke loven - som gjør at bonusordningen din ser ut til å bli vesentlig forringet ved overgangen til ny arbeidsgiver.

Husk at arbeidsmiljøloven gir medarbeidere i din situasjon et viktig oppsigelsesvern. Ved virksomhetsoverdragelser må ny arbeidsgiver i utgangspunktet overta alle ansatte. Dersom din nye arbeidsgiver ønsker å foreta oppsigelser, må disse gjennomføres i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det vil si at alle arbeidstakerne, ikke bare dere som fulgte med til ny eier, må vurderes ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp.

Både din nåværende og din nye arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å gi informasjon og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Bortsett fra denne plikten er det uansett mitt klare råd til arbeidsgivere i denne situasjonen: Gi arbeidstakerne tidlig, tydelig, bred og åpen informasjon om virksomhetsoverdragelsen. Det tjener alle parter på.

Les også:


Slik er du sjef for «idioter»
Toppsjefenes jobbtabber
BI-forsker: Ledere må lytte til de som saboterer og sutrer
- Mange vegrer seg for å sette av tid til mentor-rollen
- Lurer på om det er janteloven som gjelder

Her kan du lese mer om