Jobbekspertene: - Kan jeg slå ned på at ansatte benytter svart arbeid privat?

En sjef lurer på om man kan slå ned på at ansatte kjøper svart arbeid privat. Ja, det kan man, ifølge E24s Jobbeksperter.

E24s jobbeksperter Svànaug Bergland og Thor-Arne Wullum svarer på spørsmål om ledelse, HR, arbeidsrett og spilleregler på arbeidsplassen.

Scanpix / Ida Hanstad, E24
Publisert:

Har du en lederutfordring?

Noe du lurer på innenfor arbeidsrett, HR eller generelt om spillereglene på arbeidplassen? Et håpløst dilemma?

Skriv til E24s Jobbeksperter!

Arbeidsrettsekspert og advokat Thor-Arne Wullum, og ekspert på ledelse, organisasjonsutvikling og HR, Svànaug Bergland, svarer på dine spørsmål.

Lurer du på noe? Send oss dine spørsmål her!

Dagens spørsmål: Kan jeg slå ned på at ansatte benytter svart arbeid privat?

Innsender skriver:

«Jeg vet at flere av mine ansatte benytter seg av svart arbeid, blant annet til vaskehjelp og oppussing.

Kan dette skade firmaet, og kan jeg blande meg inn? Kan man legge inn krav om slikt i kontrakter eller å få ansatte til å forplikte seg på annet vis?»

Svar fra Svànaug Bergland:

«Jeg tror at de fleste «vanlige» medarbeidere ikke vil tenke tanken at det kan være oppsigelsesgrunn å bruke «svart» dagmamma, vaskehjelp, håndverker og så videre.

Det må eventuelt klare retningslinjer og regler til i de formelle ansettelsesvilkårene eller virksomhetens styrende dokumenter, for at dette skal være tydelig for den enkelte.

Riktignok blir vi fra tid til annen minnet om denne problemstillingen gjennom at det dukker opp historier i media om personer i det offentlige rom som har benyttet seg av svart arbeid og lignende.

Når personens rolle tilsier at allmennheten kan ha helt andre forventninger til vedkommendes dømmekraft, er vel få i tvil om at det er en sammenheng mellom straffbare handlinger på den private arena og tilliten til vedkommende på den profesjonelle arena.

At denne sammenhengen også har betydning for omdømmet til den virksomheten vedkommende er ansatt i, vil de fleste også forstå.

Men kanskje det ikke er en åpenbar sammenheng i mange tilfeller, eller kanskje denne sammenhengen ikke er tydelig nok der den virkelig betyr noe.

Uansett vil det være klokt for ledere og HR å ha et bevisst forhold til dette når ansettelsesavtaler, personalreglementer, «code of conduct» og lignende blir etablert, og ikke minst når man gjennomfører opplæring av de ansatte i slike regler og retningslinjer. For det gjøres vel….?»

LES OGSÅ: Her er E24s nye jobbeksperter

Svar fra Thor-Arne Wullum:

«Å benytte seg av svart arbeid er straffbart og anses som medvirkning til skatteunndragelse, eventuelt heleri. Strafferammen er 3 års fengsel. Grove overtredelser anses å foreligge når det dreier seg om summer over kr. 100 000, og har en strafferamme på 6 års fengsel.

Det er ikke vanskelig å se for seg at det vil kunne skade et firma hvis ansatte blir tatt for å benytte seg av svart arbeid, eller der det er allment kjent at ansatte benytter seg av svart arbeid.

Skadepotensialet vil til en viss grad være bransjeavhengig, og det vil for eksempel ta seg dårlig ut om vedkommende er ansatt i et advokatfirma, revisjonsfirma eller i andre firmaer som har et særlig samfunnsansvar og hvor tillit i befolkningen er avgjørende for forvaltningen av dette ansvaret.

Jeg antar også at skadepotensialet vil være større dersom det dreier seg om ledende ansatte, hvor media kan tenkes å fatte særlig interesse i saken.

Straffbare handlinger utført i arbeidstakers fritid kan etter omstendighetene gi arbeidsgiver grunnlag for oppsigelse eller avskjed.

I bransjer der straffbare handlinger kan tenkes å ramme arbeidsgiver omdømme, må arbeidsgiver på generelt grunnlag overfor de ansatte kunne understreke viktigheten av at man ikke utenfor arbeidstiden opptrer på en slik måte at det kan skade firmaets omdømme.

Dette må også kunne tas inn i de ansattes ansettelsesavtaler, eller i firmaets personalreglement. Selv om en ansettelsesavtale for eksempel sier at arbeidsgiver kan si opp eller avskjedige arbeidstaker hvis vedkommende gjør seg skyldig i brudd på nærmere angitte forhold, må arbeidstakers forhold uansett vurderes opp mot arbeidsmiljølovens krav til oppsigelse og avskjed.

Brudd på forhold som er angitt i ansettelsesavtale eller personalreglement vil altså ikke automatisk gi arbeidsgiver saklig grunn til å si opp arbeidstaker.»

Her kan du lese mer om