Jobbekspertene: Hvordan sier vi opp en ansatt som sykemelder seg før hvert oppsigelsesmøte?

Må arbeidsgiver vente til den ansatte faktisk stiller på drøftelsesmøtet om oppsigelse, eller kan de på et tidspunkt si at de har forsøkt nok? 

OPPSIGELSE: Hvordan sier man opp en ansatt som ikke stiller i oppsigelsesmøtet?

Illustrasjonsfoto: Frank May NTB scanpix
Publisert:,

Spørsmål:

Vi har en ansatt som vi ønsker å si opp, grunnet blant annet at den ansatte har hatt en del ugyldig fravær. Vi ønsker selvsagt å gjøre alt riktig før vi gir en oppsigelse, og har innkalt vedkommende til drøftelsesmøte flere ganger.

Den ansatte leverer imidlertid egenmelding eller sykemelding fra legen for den datoen vi skal avholde drøftelsesmøtet på, hver gang. Vi har nå måtte utsette saken i flere måneder på grunn av den ansattes sykemeldinger.

Må vi vente til den ansatte møter i drøftelsesmøte, eller er det et tidspunkt vi kan si at vi har forsøkt nok for å få den ansatte til å møte opp? Etter hva vi forstår skyldes ikke egenmeldingene eller sykefraværet alvorlig sykdom.

Svar fra Thor-Arne Wullum:

Arbeidsmiljøloven § 15-1 oppstiller en plikt for arbeidsgiver til å drøfte spørsmål om oppsigelse med arbeidstakeren og dens tillitsvalgte, så langt det er praktisk mulig, med mindre arbeidstakeren ikke ønsker dette selv.

Unntaket for når det ikke er praktisk mulig skal tolkes strengt. Det at arbeidstakeren er sykemeldt trenger ikke være en grunn til å utsette drøftelsesmøtet i seg selv, men det vil avhenge av situasjonen.

Slik jeg forstår saken er ikke deres ønske om å gi vedkommende oppsigelse knyttet til den ansattes sykefravær. Skulle dere gi en oppsigelse mens arbeidstakeren er sykemeldt, og det er gått mindre enn 1 år siden vedkommende ble sykemeldt, må likevel arbeidsgiver kunne bevise at oppsigelsen ikke er begrunnet i sykefraværet.

Slik dere legger frem saken kan det se ut til at den ansatte førsøker å trenere prosessen ved å finne gyldig grunn til å ikke møte til drøftelsesmøte. Det dere kan forsøke, er å innkalle den ansatte til et nytt møte, og i innkallelsen gjøre det tydelig at arbeidsgiver har behov for å fatte en avgjørelse i saken.

Videre kan dere skrive at dersom den ansatte ikke ønsker å stille i drøftelsesmøte er vedkommende velkommen til å stille ved en tillitsvalgt eller annen rådgiver og at den ansatte er velkommen til å sende inn sine skriftlige merknader, før en avgjørelse blir tatt. Dere bør gjøre det tydelig at arbeidsgiver innen en nærmere angitt dato vil fatte en beslutning i saken, selv om den ansatte ikke ønsker å stille i drøftelsesmøtet.

Svar fra Svànaug Bergland:

Av spørsmålet ditt fremgår det at dere har forsøkt å innkalle vedkommende til drøftelsesmøte flere ganger over flere måneder uten å lykkes.

Det virker imidlertid som vedkommende har vært tilbake på jobb mellom sykefraværsdagene, men det fremgår ikke om dere har hatt uformell kontakt med ham/henne da. Det vil jeg jo anbefale dere å ha for å kunne gjøre dere opp en oppfatning om vedkommendes helsetilstand.

Blir vedkommendes helsesituasjon alvorlig forverret av å motta innkalling til drøftelsesmøte, eller er det rimelig grunn til å anta at den ansattes hensikt er å trenere saken.

Dere bør gjøre det klart for vedkommende at dere nå vil avholde møtet, at han/hun kan sende en stedfortreder og at han/hun kan sende dere sine kommentarer skriftlig.

Gjør oppmerksom på at avgjørelsen vil uansett bli tatt da-og-da. Som du sikkert er kjent med vil en formriktig oppsigelse inkludere informasjon til den ansatte om hans/hennes rettigheter når det gjelder å kreve forhandling og/eller erstatning.

Det betyr at den ansatte i prinsippet ikke har gått glipp av alle muligheter til å endre beslutningen om oppsigelse selv om han/hun ikke møter opp på drøftelsesmøtet.

Her kan du lese mer om