BI-professor om personlighetstester og ansettelser: – Uansett ikke mer på vidda enn med magefølelsen

Folk flest er ikke klar over hvor tilfeldige og unøyaktige bedømmelser de gjør av andre mennesker, sier BI-professor Jan Ketil Arnulf. Så selv om personlighetstester kanskje ikke er 100 prosent nøyaktige, så slår de trolig magefølelsen til den som skal ansette.

INTERVJU OG TEATER: – Søkeren kommer til å møte opp i intervjuer som om det var ens egen konfirmasjon. Alle jobbintervjuer er som en velregissert teaterforestilling, sier Jan Ketil Arnulf, psykolog og professor ved Handelshøyskolen BI.

Handelshøyskolen BI
Publisert:,

Personlighetstester brukes stadig oftere når en ny medarbeider skal ansettes, men mange er kritiske til hva testene egentlig kan fortelle.

– Tester er ikke noe som skal erstatte en faglig fundert prosess, men noe som kompletterer en prosess, sier Jan Ketil Arnulf, psykolog og professor ved Handelshøyskolen BI.

– Du kan godt være kritisk til tester, men hvilke alternativer har du? Ja, det kan bli målefeil på tester i enkelttilfeller, men du vil uansett ikke være mer på vidda med dem enn med magefølelsen.

Det finnes i dag knapt en rekrutteringsprosess uten tester, men man kan også havne på ville veier dersom man ikke vet hvordan testene skal brukes korrekt.

Men hvis alternativet er å stole på inntrykket du får av personen kun i den korte tiden et jobbintervju varer, så viser all erfaring at det overhodet ikke er en sikekr vei til suksess, ifølge Arnulf:

– Dersom en leder ikke bruker noen form for testing, men bare holder seg til en klassisk jobbintervju, så er det på ingen måte noen sikrere måte å ansette folk på, sier professoren.

Les også

Slik bruker «toppselskapene» testverktøy i rekrutteringen

Lav presisjon

Han viser til undersøkelser som viser at presisjonen, når det kommer til å finne ut hva slags person og arbeidstager en søker er, i et jobbintervju, er på cirka én prosent.

– Når du intervjuer en person, sammenligner du bevisst eller ubevisst med folk du kjenner. Folk flest er ikke klar over hvor tilfeldige og unøyaktige bedømmelser de gjør av andre mennesker, sier han.

– Det kan være mye rart med tester, men det er mye mer rart med folk, sier professoren videre.

BI-professoren påpeker også at de fleste gjør sitt ytterste for å fremstå best mulig i en jobbintervjusituasjon, og at det derfor blir en lite reell vurdering av personen.

Han trekker frem følgende kriterier som må til for å dra i land en god ansettelse, uavhengig av rekrutteringsmetode - test eller ikke test:

  • Lederen må ha klart for seg hvordan ansettelsesprosessen skal arte seg
  • Arbeidstager vet hva slags arbeidstager han eller hun ønsker til jobben

TRENING: Testene må brukes av noen som har god trening i å bruke slike tester, og som helst bør være sertifisert for å unngå brukerfeil, sier professor og psykolog William Brochs-Haukedal.

Paul S. Amundsen

Har du opplevd å bli vraket på grunn av testresultat? Tips våre journalister her

Ha noe å vise frem

Professor og psykolog-kollega William Brochs-Haukedal fra Norges Handelshøyskole NHH, sier at han frykter at omfanget testingen har fått i dagens arbeidsliv bunner i en frykt for å gjøre feilansettelser.

De som har ansvar for å ansette mennesker vet at det er mange usikkerhetsmomenter, og ingen garantier for en vellykket ansettelse:

– Har du gjennomført en test eller tre, og får opp noen tall eller profiler, kan du vise frem dem etterpå for å vise at du i alle fall fulgte prosedyren, sier Brochs-Haukedal.

Myers-Briggs Type Indicator er en av de mest klassiske og kjente modellene for personlighetstesting i verden. Ut fra vurdering av to alternativer på fire dimensjoner i din personlighet, finnes det tilsammen «16 personlighetstyper» som definerer deg, ifølge teoriene bak. Illustrasjonen er hentet og delt med tilatelser via denne lisensen http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/

– MBTI er meningsløs

Det amerikanske nettstedet Vox omtalte i helgen den mest brukte personlighetstesten verden over, nemlig «Myers-Briggs Type Indicator», som gjennom et sett spørsmål klassifiserer personligheten din som en av 16 arketypiske sammensetninger av ulike egenskaper.

Testen er ofte brukt for å plassere toppledere som ofte havner i kategorien ENTJ - såkalt fødte ledere.

Men nettopp MBTI får gjennomgå av Adam Grant, organisasjonspsykolog ved University of Pennsylvania, som peker på at det finnes ingen beviser som støtter opp under at testen måler det den sier.

– Testen er totalt meningsløs, sier Grant til Vox.

Les også

– Hjelper ikke med de beste testene, dersom rådgiveren er dårlig

– Uangripelig

Veldig mange tester er bygget på den såkaltefemfaktormodellen innenfor personlighetspsykologi, og denne har ikke NHH-professoren noe å utsette på.

– Femfaktormodellen er så vanntett som den kan få blitt. Den er uangripelig, sier Brochs-Haukedal.

– Men et annet aspekt handler om hvilket signal vi sender søkerne når vi kjører dem gjennom vilkårlige testrunder. Jeg kjenner til et tilfelle der en person søkte på en lederstilling i et stort, internasjonal firma, og måtte gjennomgå tre måneder med testing for å få jobben. Dette var en leder som hadde gjort en god jobb fra før, forteller Brochs-Haukedal.

– Det er veldig stor forskjell på tester. De gode testene gir nyttig informasjon, mens de dårlige ikke gjør det. Om de er gode eller dårlige, handler i stor grad om hvorvidt de er blitt skikkelig kvalitetstestet eller ikke, sier han videre.

Han viser til at vi i Norge har en sertifiseringsordning gjennom selskapet DNV GL, og at de sertifiserte testene gir god informasjon om den som er blitt testet.

Det som kreves av en god test er, ifølge Brochs-Haukedal, at den er reliabel og valid.

Reliabel vil si at du skal få samme resultat også neste gang du gjennomfører samme test med samme testperson, og valid vil si at du måler det du faktisk prøver å måle.

Hva er det som er problematisk med noen av de usertifiserte testene?

– Det er litt forskjellig, men noen er bygget på utdatert forskning og aparte teorier. Jeg tror noen personlighetstester nærmest har en slags underholdningsverdi også, for alle liker jo å lese om seg selv, sier Brochs-Haukedal.

Les også

– Det er knapt en rekrutteringsprosess uten tester

Les også

Slik bruker «toppselskapene» testverktøy i rekrutteringen

Les også

– Hjelper ikke med de beste testene, dersom rådgiveren er dårlig