- Hvor stor feil må en ansatt gjøre før jeg kan reagere?

En ansatt presterer svakere og svakere, men gjør aldri så stor feil at sjefen føler der er på sin plass med en advarsel. Hva ville E24s jobbeksperter gjort?

ILLUSTRASJONSFOTO: E24s jobbeksperter Svànaug Bergland og Thor-Arne Wullum svarer på spørsmål om ledelse, HR, arbeidsrett og spilleregler på arbeidsplassen.

Lise Åserud, Scanpix / Ida Hanstad, E24
Publisert:

Har du en lederutfordring?

Noe du lurer på innenfor arbeidsrett, HR eller generelt om spillereglene på arbeidplassen? Et håpløst dilemma?

Skriv til E24s Jobbeksperter !

Arbeidsrettsekspert og advokat Thor-Arne Wullum, og ekspert på ledelse, organisasjonsutvikling og HR, Svànaug Bergland, svarer på dine spørsmål.

Lurer du på noe? Send oss dine spørsmål her!

Dagens spørsmål: En ansatt presterer svakere og svakere, men gjør aldri så stor feil at det kan utløse advarsel. Hva gjør jeg?

Innsender skriver:

«En av mine ansatte presterer svakere og svakere, men prestasjonen er fortsatt innenfor det jeg føler vi må akseptere. Tilbakemeldingene preller av, både de konkrete og de generelle.

I det daglige gjør den ansatte flere småfeil, men aldri noe som er stort nok til en advarsel alene.

Det er altså summen av feilene som er problemet. På sikt ser jeg at denne ansatte kan bli en belastning for organisasjonen. Hva ville dere gjort?»

Svar fra Thor-Arne:

«Mangelfulle arbeidsprestasjoner kan gi arbeidsgiver saklig grunn til å si opp arbeidsforholdet.

Oppsigelsesgrunnlag sies ofte (litt upresist) å foreligge dersom arbeidstakers arbeidsprestasjoner er dårligere enn det arbeidsgiver «med rimelighet kan kreve».

Hva som ligger i dette beror på en konkret vurdering. Arbeidsgiver kan ikke stille urimelige krav til arbeidsprestasjonen.

Oppsigelsesadgang kan lettere tenkes å foreligge i de tilfeller hvor arbeidstaker over en tidsperiode har fått konkrete tilbakemeldinger fra arbeidsgiver med beskjed om hva som må forbedres, og der arbeidstaker i tillegg har fått veiledning i forhold til den den jobben som skal utføres.

Som arbeidsgiver er du ikke nødt til å sitte å vente til arbeidstaker begår en større feil før du kan reagere på arbeidsprestasjonene, og ut fra spørsmålet ditt synes det som om arbeidstakeren har fått tilbakemeldinger om at kvaliteten på arbeidet som utføres ikke er på et tilfredsstillende nivå.

Du sier også at arbeidstaker har prestert bedre før, og du bør derfor finne ut hvorfor arbeidstaker ikke lenger presterer på samme nivå. En advarsel grunnet manglende arbeidsprestasjoner kan gis selv om du ikke har én konkret grovt brudd å vise til. I ditt tilfelle, hvor flere småfeil begås i det daglige, må disse gjentatte småfeilene kunne lede til at arbeidstaker får en skriftlig advarsel, og det virker som dette kan være en hensiktsmessig reaksjonsmåte for å få arbeidstaker til å «innse alvoret», slik at vedkommende igjen leverer på et tilfredsstillende nivå.»

LES OGSÅ: Her er E24s nye jobbeksperter

Svar fra Svànaug:

«Du beskriver en situasjon som mange ledere vil kjenne seg igjen i.

Det er liksom ikke én stor fadese eller grove feil som ville gjort det enklere å addressere problemet.

Du sier at prestasjonen fortsatt er innenfor det du føler at dere må akseptere, og at tilbakemeldingene preller av.

Pass på at disse to faktorene ikke medfører at du ikke gir vedkommende den nødvendige konstruktive kritikken.

  • La deg ikke henfalle til å redusere på kravene eller la være å korrigere fordi «det hjelper ikke likevel».
  • Ikke «forvirr» vedkommende gjennom å la han/hun «i fred» og få leve i den tro at alt er OK.

Det er det ikke, og det er din jobb å gjøre dette klart for vedkommende.

Her høres det ut som du har en medarbeider med en dårlig trend. Den trenden må du hjelpe vedkommende med å bryte, eller så må du vurdere å bryte arbeidsforholdet.»

Her kan du lese mer om