Hvordan hindrer jeg de ansatte fra å «rappe» bedriftens kunder?

To ansatte slutter og går til konkurrenten. Har jeg lov til å forby dem å fortelle kundene hvor de skal begynne i ny jobb? E24s Jobbeksperter gir råd!

FINNE SEG I: De ansatte må finne seg i at du bestemmer hvordan de skal kommunisere sin fratreden overfor bedriftens kunder og samarbeidspartnere, skriver E24s jobbeksperter Thor-Arne Wullum og Svànung Bergland.

Ida Hanstad
Publisert:,

Spørsmål:

Som daglig leder i en bedrift som selger konsulenttjenester, opplever jeg nå at to av mine ansatte har sagt opp sin stilling for å tiltre hos en konkurrent. De to ansatte er dessverre ikke bundet av avtalte konkurransebegrensninger og vil dermed kunne tiltre stilling hos konkurrenten og forsøke å rekruttere bedriftens kunder etter at oppsigelsestiden er over. Jeg har i et forsøk på å begrense de to ansattes mulighet til å rekruttere kunder lagt ned forbud mot at de i oppsigelsestiden kommuniserer til kunder og samarbeidspartnere hvor de skal begynne etter at de har sluttet i bedriften. De ansatte bestrider nå at jeg kan gjøre dette og hevder at de har rett til å informere

kundene om hvor de skal begynne. Er jeg innenfor loven når jeg har lagt ned dette forbudet?

Svar fra Thor-Arne Wullum:

I enkelte yrker, for eksempel innenfor den mangfoldige konsulentbransjen, er det vanlig å avtale med de ansatte at de for en nærmere bestemt periode etter fratreden ikke skal kunne henvende seg til arbeidsgivers kunder med tanke på å ta med seg kundene over til ny virksomhet. I yrker der de ansatte jobber direkte mot arbeidsgivers kunder og hvor de etter hvert også oppretter en personlig relasjon til kundene er det ikke vanskelig å forstå at arbeidsgiver har et behov for beskyttelse mot at ansatte som slutter forsøker å «rappe» bedriftens inntektskilde.

I ditt tilfelle er det ikke avtalt slike begrensninger, og de ansatte står derfor fritt til å gå på kundene etter oppsigelsestidens utløp.

I oppsigelsestiden gjelder lojalitetsplikten derimot uinnskrenket, og gitt at du har et saklig behov for det, kan du også i medhold av styringsretten sette i verk konkrete tiltak for å beskytte bedriften. De ansatte må finne seg i at du bestemmer hvordan de skal kommunisere sin fratreden overfor bedriftens kunder og samarbeidspartnere. Du kan for eksempel forby de ansatte å sende ut «avskjedsmailer» til kundene hvor de sier at de skal slutte og i noen tilfeller også hvor de skal tiltre. Alternativt kan du si til de ansatte at informasjon skal utferdiges i fellesskap og kommuniseres til kundene på fratredelsesdagen.

Vær imidlertid oppmerksom på at de to ansattes nye arbeidsgiver kan tenkes å ville annonsere at de skal tiltre hos dem. Da synliggjøring av kompetanse er viktig for å kunne vinne oppdrag, vil bedrifter ofte benytte tiltredelse av kompetent personell som en del av sin markedsføringsstrategi både generelt og mot konkrete «targets». Selv om markedsføringsloven inneholder krav til selskapers opptreden overfor hverandre, blant annet ved et generelt forbud mot at det «foretas handling som strider mot god forretningsskikk næringsdrivende imellom», vil slik annonsering normalt ligge innenfor det lovlige spillerommet.

Svar fra Svànaug Bergland:

Erfaring viser at det er vanlig at avgivende og mottagende arbeidsgivere avtaler innholdet i informasjonen og synkroniserer kunngjøringen av fratredelsen/tiltredelsen av forretningskritisk personell. Selv om ny arbeidsgiver kan ha et behov for å varsle om sin nye «fangst», vil det normalt være stor forståelse og respekt for at tidligere arbeidsgiver kan ha et annet, legitimt behov.

Utfordringen du nå står overfor, er mer og mer aktuell, i hvert fall i kompetansebedrifter og salgsbaserte virksomheter. Mitt råd til ledere og HR i slike bedrifter er å gå gjennom standardformatene for ansettelsesavtaler og forsikre seg om at «templaten» inneholder bestemmelser som beskytter virksomheten mot de mulige konsekvensene din bedrift nå kan oppleve. Dette gjelder karantene-klausuler både i forhold til kunder, ansatte, andre kritiske forretningsforbindelser, osv. Vær oppmerksom på at slike karantener i praksis ikke må medføre et yrkesforbud for den det gjelder. Sjekk gjerne ut med en arbeidsretts-spesialist når det gjelder varigheten av en karantene og hvordan disse bestemmelsene må utformes for å kunne håndheves. Når det gjelder allerede inngåtte arbeidsavtaler uten slike bestemmelser, har man selvsagt en mulighet for å forhandle med den enkelte ansatte om å ta inn slike bestemmelser. Normalt kan det la seg gjøre å komme frem til en enighet om dette dersom arbeidsgiver er forberedt på å tilby arbeidstager en eller annen form for avtalefestet kompensasjon som «gjenytelse», f.eks. forlenget oppsigelsestid, etterlønn, bonus etc. . I denne saken – som i så mange andre tilfeller – gjelder «føre var»-regelen, og at det er viktig å snu i tide.