Foto: Colourbox
Kommentar

Jobbekspertene: Kan man si opp en selger som ikke selger?

Er terskelen for oppsigelse lavere i prøvetid? Jobbekspertene svarer

Publisert:

Spørsmål:

Hei! Jeg er daglig leder og personalansvarlig i en virksomhet som driver proaktivt salg av hygieneartikler til apotek og sykehus. I vår virksomhet ansetter vi både fremadstormende salgsspirer, men også erfarne selgere med erfaring fra salg innen medisin og helse. I april ansatte vi en erfaren selger i seniorstilling som fikk en god lønn og tydelige krav til salgsinnsats fra starten av. Problemet er at han omtrent ikke får gjennomført noen salg og der han har fått på plass en avtale er det ofte feil i avtaledokumenter og informasjon om priser mv. Det skaper trøbbel i maskineriet og merbelastning for meg som leder og for kolleger. Vi har gitt han flere og konkrete tilbakemeldinger og mye av det lar seg dokumentere på e-post. Vi hadde forventet mye mer av en erfaren selger og har vel kommet til at dette ikke fungere lenger. På salgssamlinger internt har flere merket seg at han sliter med å kommunisere enkelt og at manglende produktkjennskap skinner igjennom. Selgeren hevder selv han ikke har fått opplæring i hverken salg eller produkter og at han må få tid til å bli bedre og komme inn i stillingen og at han er i starten av prøvetid som skal gi han mulighet til å tilpasse seg stillingen. Vi føler vi har ventet lenge nok. Videre mener vi at det for en senior salgsstilling ikke kan kreves inngående opplæring. Terskelen for oppsigelse er vel lavere i prøvetid?

Svar fra Thor-Arne Wullum:

Det er riktig at terskelen for oppsigelse er noe lavere i prøvetid og det kan gis oppsigelse begrunnet i (1) arbeidstagers tilpasning til arbeidet, (2) faglige dyktighet eller (3) pålitelighet. I dette ligger det krav til en viss opplæring og at den ansatte får tilbakemeldinger dersom ting ikke fungerer. Hvilke krav til opplæring som stilles og hvor lang tid arbeidstager skal få til å forbedre seg, avhenger av hva som er utfordringene og hvilken stilling det er tale om. En person med høy kompetanse og erfaring som innehar en seniorposisjon der det var tydelige krav til prestasjoner ved ansettelse, kan ikke kreve samme type opplæring som en junior. I denne saken ser det ut til å være tilpasning til arbeidet og/eller faglig dyktighet som er problemet. Videre ser det ut til at den ansatte mangler grunnleggende ferdigheter i salg, til tross for at han er en erfaren selger og har blitt ansatt i en seniorposisjon. Når resultatene uteblir og det har gått en viss tid som her, kan det være grunn til å kalle inn til drøftelsesmøte og vurdere oppsigelse. Det har vært hevdet at det stilles omtrent like strenge krav til dokumentasjon og saksbehandling i saker om oppsigelse i prøvetid, og rettspraksis har vært streng. Samtidig har lovgiver klart gitt uttrykk for at prøvetiden skal være reell, og dersom ting ikke fungerer i prøvetid og arbeidsgiver har gitt tilbakemeldinger er det oppsigelsesadgang. Det er ikke slik at man som arbeidsgiver er forpliktet til å gi nytteløs opplæring til en som mangler grunnleggende ferdigheter, særlig der kravene var tydelige fra starten og den ansatte hadde lang erfaring. Nyere rettspraksis støtter en slik tilnærming. Det er opp til arbeidsgivers eget skjønn å vurdere hvem som er skikket og ikke til stillinger i virksomheten.

Svar fra Svánaug Bergland:

Jeg vil tro at spørsmålet ditt er relevant for svært mange. Erfaring viser at det er svært viktig å bruke prøvetiden til det den er ment til. Først og fremst skal prøvetiden gi en nyansatt best mulig utgangspunkt for å kunne bidra optimalt og trives i arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver har ansvar for å sørge for opplæring, støtte og løpende oppfølging/tilbakemeldinger. Dersom en arbeidstager på tross av dette leverer en dårligere prestasjon enn den forventningen som ble skapt i rekrutteringsfasen, som bl.a. reflekteres i stillingsplassering, avlønning osv., er det viktig at arbeidsgiver gir tydelige tilbakemeldinger, korrigerer og gjerne dokumenterer dette skriftlig med tilhørende forbedringsaktivitets- og oppfølgingsplaner. Dessverre for begge parter ser vi at noen arbeidsgivere enten ikke gjør dette i det hele tatt, eller gjør det når det er for sent og det blir konflikt.

Slik jeg leser spørsmålet ditt, har du vel fått en feil-ansettelse å hanskes med. Rekruttering er svært vanskelig – og kritisk viktig for begge parter. Ferdigheter som er spesifikke for arbeidsgiver, f.eks. produktkunnskap, må læres uansett hvem man ansetter. Nødvendige personlige kompetanser av viktighet for å lykkes i din type salgsorganisasjon, f.eks. kommunikasjonsferdigheter, kan det være vanskelig å sjekke ut i rekrutteringsfasen. Her spiller praktiske oppgaver/presentasjoner og ikke minst referanser en sentral rolle. Prøv å finne en «win-win» løsning på problemet så snart som mulig. Ingen av partene er tjent med at denne situasjonen får vedvare.

Her kan du lese mer om