- Kan jeg stole på en ansatt som har søkt jobb et annet sted?

En ansatt har søkt på ny jobb «bak sjefens rygg». Hva bør sjefen gjøre? E24s Jobbeksperter gir råd!

SVARER DEG: E24s jobbeksperter Svànaug Bergland og Thor-Arne Wullum svarer på spørsmål om ledelse, HR, arbeidsrett og spilleregler på arbeidsplassen.

iStockphoto
Publisert:,

Har du en lederutfordring?

Noe du lurer på innenfor arbeidsrett, HR eller generelt om spillereglene på arbeidplassen? Et håpløst dilemma?

Skriv til E24s Jobbeksperter!

Arbeidsrettsekspert og advokat Thor-Arne Wullum, og ekspert på ledelse, organisasjonsutvikling og HR, Svànaug Bergland, svarer på dine spørsmål.

Lurer du på noe? Send oss dine spørsmål her!

Dagens spørsmål: En ansatt har søkt på ny jobb «bak sjefens rygg». Hva bør sjefen gjøre?

Innsender skriver:

«Jeg har fått vite via en bekjent at en av mine ansatte har søkt på en annen jobb, uten å informere meg. Dette ligger litt tilbake i tid, og vedkommende fikk ikke jobben.

Kan jeg bruke denne informasjonen til noe?

Mitt problem er nå at jeg ikke vet om jeg kan stole på den det gjelder. Hun virker som hun trives, men jeg vet jo at hun har søkt på minst en jobb. Kanskje har hun søkt på flere?

Er det noen måte jeg kan ta dette opp? Det har jo betydning for bruk av ressurser og satsning på den ansatte.»

Svar fra Thor-Arne Wullum:

«Arbeidstakere står, med mindre de har inngått avtale om bindingstid, fritt til å søke andre jobber, og du kan som arbeidsgiver ikke sanksjonere dette på noen måte.

Det at en ansatt søker jobb hos en annen arbeidsgiver, vil i utgangspunktet heller ikke kunne danne grunnlag for mistillit mot vedkommende.

Det å kunne stole på en arbeidstaker er imidlertid sentralt i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, blant annet i forhold til tildeling av arbeidsoppgaver, graden av involvering i selskapets daglige drift og i forhold til hvilken informasjon man finner å ville dele med arbeidstaker.

Behovet for å vite sikkert at arbeidstaker «er med på laget» vil normalt være sterkere for ansatte i ledende stillinger enn for andre ansatte. Du står fritt til å ta opp med arbeidstaker at du kjenner til at han eller hun har søkt på en annen jobb. Du kan i denne forbindelse også spørre om hvilken motivasjon arbeidstaker har for å fortsette i sin nåværende stilling og om du kan stole på at vedkommende vil gjøre sitt beste i jobben og forholde seg lojal til arbeidsgiver.»

LES OGSÅ: Her er E24s nye jobbeksperter

Svarfra Svànaug Bergland:

«Dette er et tema som mange ledere forståelig nok opplever som frustrerende.

Risikoen for at dine medarbeidere tenker på å skifte jobb, flytte, begynne å studere o.l. uten at du får anledning til å påvirke det, er noe man må leve med.

Egentlig er det kanskje ikke en gang noe du har noe med. Det vil si, dersom medarbeideren har signert på en ansettelsesavtale som inneholder en konkurranseklausul, er det definitivt noe du har noe med.

Konkurranseklausuler med karantenetid for hvor lang tid det må ta fra en medarbeider slutter, til vedkommende kan tiltre ny stilling i en konkurrerende bedrift, er det mange som benytter for å beskytte sin virksomhet. Varigheten av en slik karantenetid kan variere, men den må ikke være så lang at den i praksis virker som et yrkesforbud. Min erfaring er at 6 måneder er ganske vanlig. Det er også vanlig og helt nødvendig at arbeidstaker gjennom en slik bestemmelse er forpliktet til å varsle arbeidsgiver dersom en slik situasjon er i ferd med å oppstå.

Nå er det vel ikke akkurat denne situasjonen du tenker på, så tilbake til der jeg begynte:

Hvordan kan du håndtere dette?

Det vil alltid være «ytre krefter» utenfor din kontroll som influerer på en medarbeiders valg når det gjelder spørsmålet om å bli eller om å søke seg over til nytt arbeid.

Det du faktisk har kontroll over, er hvordan du og din organisasjon systematisk og proaktivt tar vare på den enkelte slik at i alle fall noen av de «ytre kreftene» ikke får grep.

Du kjenner sannsynligvis ikke til hvilken motivasjon som ligger bak at din medarbeiders aktivitet i arbeidsmarkedet. Motivasjon er en individuell sak.

Kanskje du kan bruke medarbeidersamtalen til å snakke med vedkommende om hans/hennes jobbmotivasjon? Hva er det vedkommende ville savne dersom vedkommende sluttet hos deg? Hva er det vedkommende ikke ville savne? Er det noe du ikke vet som du kan gjøre noe med?

Jo mer åpen og nær kontakt leder og medarbeider har, jo mindre er sjansen for du blir tatt på sengen. Gjensidig tillit og respekt er limet i ethvert samarbeid. God, regelmessig og personlig kontakt er virkemiddelet.»

Her kan du lese mer om