Kontrakten gir ikke rett på overtid - må jeg likevel betale?

Stadig flere ansatte som ifølge sin kontrakt har en «ledende» eller «særlig uavhengig stilling», reiser slike krav. Men når er en stilling særlig uavhengig? Jobbekspertene guider deg gjennom problemet - og løsningen.

OVERTID TIL BESVÆR: Loven gir rom for å ikke betale overtid til ansatte i spesielle stillinger. Men når er en stilling «ledende» eller «særlig uavhengig»? E24s Jobbeksperter Svànaug Bergland og Thor-Arne Wullum gir råd om hvordan arbeidsgivere ikke havner i en skvis.

Ida Hanstad / Lewis Stickley
Publisert:,

Ukens spørsmål: Ansatte som ifølge kontrakten ikke har krav på overtid, har likevel reist krav om overtidsbetaling. Kan de nå frem med kravet?

Innsender skriver:

Jeg er daglig leder i en teknologibedrift, hvor vi i stor utstrekning ansetter ingeniører.

Vi har nylig gjennomført en nedbemanning, og to av ingeniørene som ble sagt opp, har fremmet krav om overtidsbetaling for overtidsarbeid utført de siste tre år.

I ansettelsesavtalene vi bruker med våre ingeniører står det at de ikke har rett til overtidsgodtgjørelse. Kan de nå frem med dette?

Svar fra Thor-Arne:

Arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven inneholder utførlige bestemmelser om hvor lenge og når ansatte kan arbeide, og om deres rett til overtidsgodtgjørelse.

Loven åpner imidlertid for å gjøre unntak i disse reglene for ansatte som har en «ledende» eller «særlig uavhengig stilling».

Det er vanlig at arbeidsgiver inngår avtaler med ansatte i slike stillinger om at arbeid utover lovens alminnelige arbeidstid ikke gir rett til overtidsgodtgjørelse.

Så lenge arbeidsforholdet løper uoppsagt er begge parter som regel fornøyd med en slik avtale. Arbeidsgiver er sikret ekstrainnsats utover vanlig arbeidstid uten at dette gir økte lønnskostnader, og arbeidstaker er ofte fornøyd med å få en stilling som er definert som ledende eller særlig uavhengig, noe som ofte også er reflektert i en noe høyere fastlønn enn man ellers ville fått.

Kravet om overtidskompensasjon fremmes gjerne når arbeidsgiver av en eller annen grunn tar initiativ til å avslutte arbeidsforholdet, og ofte i kombinasjon med at den ansatte bestrider oppsigelsens gyldighet.

Vi ser en økende trend når det gjelder denne type krav.

(Se rammene til høyre for advokatens vurderinger av hva en «ledende» og en «særlig uavhengig stilling» er)

Akkurat hvor grensen går for hva som er en «ledende» eller «særlig uavhengig stilling» er vanskelig å fastslå nøyaktig, og du har i spørsmålet ikke gitt noen nærmere beskrivelse av stillingene til de to ansatte som har fremmet kravet.

Dersom de to ansatte vinner frem med sitt krav, skal overtidsarbeidet godtgjøres med avtalt lønn, samt et overtidstillegg på minimum 40 prosent. I tillegg skal det beregnes feriepenger av overtidsgodtgjørelsen. Grunnen til at de har begrenset kravet tre år tilbake i tid er høyst sannsynlig fordi tre år samsvarer med den alminnelige foreldelsesfrist i foreldelsesloven.

Svar fra Svànaug:

Arbeidsmiljølovens bestemmelser er ufravikelige, så dersom dine medarbeidere faktisk ikke verken har stillinger som i lovens forstand er «ledende» eller tilhører kategorien «særlig uavhengige stillinger», hjelper det ikke hva som måtte stå i arbeidsavtalen.

Mange av oss har strevd med å forstå hva «særlig uavhengig stilling» faktisk betyr. Dette er ikke entydig og må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Etter mitt skjønn er det et behov for at loven definerer dette klarere slik at både arbeidsgiver og arbeidstaker kan være sikre at arbeidsavtalen står seg også når den blir prøvd.

For det er med arbeidsavtaler som med samboeravtaler og andre avtaler inngått når alle er venner og forlikt, at man ikke er nøye nok med å forstå hva man faktisk skriver under på.

Det er først når det blåser opp til storm at det er greit å ha fortøyd for dårlig vær.

Undersøkelser viser at et betydelig antall arbeidstakere, særlig blant dem med lang utdanning, er definert som ansatt i «særlig uavhengige stillinger».

Det er fristende for en arbeidsgiver å inngå en avtale som begrenser risikoen for uforutsigbare og høye overtidskostnader.

Og det er tilsvarende vanskelig for en medarbeider å si nei til en høyere fast inntekt, og kanskje også å virke mindre selvstendig og arbeidsvillig enn man ønsker når tilbudet om en ansettelsesavtale skal behandles.

Det er min erfaring at antall spørsmål om arbeidstid og problemer knyttet til overtidsforbruk og –betaling har eskalert de siste årene.

Utfordringene er knyttet til ulike forhold, blant annet:

  • bruken av fleksible arbeidstidsordninger - når slutter fleksitiden og når begynner overtiden?
  • 24 timers tilgang til teknologi for kommunikasjon og nettverksarbeid
  • internasjonalisering med behov for å utføre arbeid på kryss av tidssoner
  • arbeid i prosjektteam der noen har overtidsgodtgjørelse og andre ikke

Dilemmaene er mange. Mitt råd er at det er viktig å vurdere om en stilling skiller seg tilstrekkelig tydelig fra vanlige stillinger til at den kan defineres som «ledende» eller «særskilt uavhengig stilling». I utgangspunktet er det snakk om innsikt i loven, god personalpolitikk og ansvarlig ledelse.

Dette bør ikke være noe lønnsforhandlings- eller kostnadskontrolltema.