Kommentar: Fem krav til moderne rekruttering

Moderne rekrutteringsbedrifter har forstått at det er viktig å ha fokus på kandidaten, ikke bare seg selv. Å være brukervennlig er nytt for HR, og dermed krevende.


<p><b>FEM KRAV:</b> Det må mer handling til for å modernisere rekrutteringsprosessen.</p>

FEM KRAV: Det må mer handling til for å modernisere rekrutteringsprosessen.

kommentar Hans Petter Stub

Hans Petter Stub er partner i kommunikasjonsbyrået Whydentify.

Han er en av Norges ledende eksperter på «employer branding», og bistår noen av Norges mest profilerte arbeidsgivere.

Stub er en ofte brukt foredragsholder og har bidratt til HR Norges temahefte om «employer branding».

I et presset kunnskapssamfunn som i Norge, er det hard kamp om de beste talentene. Mange arbeidsgivere har dermed forstått at de må innrette seg i større grad etter kandidatenes ønsker, ikke bare egne, interne behov. Et slik skifte fra å være HR-fokusert til å være kandidatfokusert er krevende. Man må nær sagt yte like god service overfor kandidaten som selgere yter overfor sine kunder.

1. Gammeldagse IT-systemer. De fleste søknadsskjemaene som brukes i Norge i dag, er skapt for å gjøre jobben til HR enklere. De kalles ATS-systemer, som står for «applicant tracking systems». De er altså bygget for at HR skal på en så enkel måte som mulig følge kandidatene gjennom hele prosessen, fra de søker til de får avslag.

Nye systemer bygges opp for å gjøre søknadsprosessen enkel, ikke for å gjøre jobben til HR enkel. Vil du sikre at flere kandidater fullfører søknadsprosessen, er du nødt til å prioritere brukervennlighet foran ditt behov for å opprettholde statistikken fra det gamle systemet.

2. Ubalanse mellom det du gir og det du får. Når du søker på en jobb, kreves det at du oppdaterer CV-en din, gjerne legger inn nøyaktig samme informasjon i et online skjema, laster opp attester og sertifiseringer og skriver et langt søknadsbrev.

De som kommer til intervju er nødt til å investere mye tid og ikke rent lite stress, gjennomføre evnetester og personlighetsprøver, noen ganger løse et case eller to. For alle andre enn hun/han som får jobben, er det eneste de sitter igjen med et avslag. Noen ytterst få ganger litt læring.

Et slik ubalanse mellom krav og utbytte er ikke forenlig med en kandidatvennlig prosess. Enten må kravene ned, eller så må utbyttet for de som ikke får jobben økes. Et velbegrunnet, personlig tilpasset avslag med tydelige føringer på hva man kan forbedre er en god start.

3. En for tung prosess. De ovennevnte kravene til kandidatene kommer ofte som første ledd i prosessen. Selv de som er grovt ukvalifiserte må gjennom de samme stegene som de som er kvalifiserte. Det rimer ikke helt.

En moderne kandidatopplevelse kan i større grad legge opp til en mindre omfattende, første utsiling, gjerne såpass tidlig at du forstår at det neppe er et poeng å i det hele tatt søke.

Dette er svært enkelt for stillinger der det er objektive krav, eksempelvis krav om førerkort for sjåfører. Men også for stillinger der de objektive kravene er vanskeligere å identifisere, er det mulig å gjøre prosessen mer brukervennlig. En enkel egenvurdering kan være noe å tenke på.

4. Det vi søker vs. det du kan. De fleste rekrutteringsprosesser er lagt opp basert på hvilket behov arbeidsgiver har der og da. Det er jo helt naturlig, men det er lite kandidatvennlig. Dessuten fører det til at du nær sagt aldri vil få søknader fra kandidater som har en annerledes bakgrunn enn det du tror er ideelt. Prosessen er rett og slett ikke lagt opp for det.

En løsning kan være å beskrive hvilke oppgaver som skal løses, og la kandidatene selv beskrive hvordan de kan bidra gitt sine forutsetninger. Legg dermed bort den lange listen med krav til kandidatene, da det ofte er like begrensende som det er opplysende.

5. Mer dialog. Mange rekrutteringsprosesser bærer preg av lite dialog mellom kandidaten og arbeidsgiveren. Joda, de fleste har e-post og telefonnummer til rekrutterende leder eller HR i stillingsannonsen, men å svare på de telefonene settes det ikke av mye tid til. Dessuten har tidligere kartlegginger vist at så godt som 30 prosent av søkere aldri får et konkret avslag.

Informasjon er vesentlig, og kravene til åpenhet har økt markant de siste årene. Flere arbeidsgivere har begynt å bruke chatbots for å skape denne dialogen, og det finnes andre automatiserte systemer som tar hånd om det meste av kommunikasjonen med kandidater. Bruk teknologien som finnes, er et godt råd.

HR har forstått at de må bli mer brukervennlige, men enn så lenge er ikke dette fulgt opp med mye handling. Et godt tips er å begynne med søknadsverktøyet du bruker og så ta det derfra.

Vis kommentarer

Kjære kommentarfeltbruker!

Vi ønsker dine argumenter og meninger velkommen. Vær saklig og vis omtanke, mange leser det du skriver. Gjør debatten til en bedre opplevelse for både andre og deg selv.

Les mer om våre regler her.

Se alle kommentarer på E24
På forsiden nå