Hodejeger: – Kvinner blir for gamle for stillingen tidligere enn menn

Mannsdominansen på toppen av næringslivet er fortsatt stor. Nå tar rekrutteringsbransjen til orde for en egen mangfoldsplakat.


<p><b>RUNDBORD</b>: Likestillingsminister Linda Hofstad Helleland inviterte Norges ledende hodejegere til rundebordsmøte om likestilling i næringslivet. Næringsminister Torbjørn Røe Isaksen deltok også.</p>

RUNDBORD: Likestillingsminister Linda Hofstad Helleland inviterte Norges ledende hodejegere til rundebordsmøte om likestilling i næringslivet. Næringsminister Torbjørn Røe Isaksen deltok også.

Det var trangt om plassene da likestillingsminister Linda Hofstad Helleland og næringsminister Torbjørn Røe Isaksen inviterte rekrutteringsbransjen til et rundebordsmøte om kjønnsbalanse i toppen av norsk næringsliv mandag.

Problematikken er velkjent, men løsningene har ikke kommet på løpende bånd, hverken for bransjen eller ministeren. Fortsatt er alle enige om at det går for sakte.

Kun 22 prosent av topplederne i Norges 200 største selskaper er kvinner, viser Topplederbarometeret fra Senter for likestillingsforskning (CORE), som ble publisert i sommer.

Helleland og Isaksen samlet derfor innspill fra 11 hodejegere fra de største selskapene i Norge, inkludert Korn Ferry, Visindi, Amrop Delpghi og Hammer & Hanborg.

– Rollen rekrutteringsbransjen spiller i dette er undervurdert. At to av ti i toppledergruppene er kvinner er for dårlig. At 20 prosent av selskapene ikke har én kvinne i toppledergruppene er for dårlig, sa Helleland da hun innledet møtet.

Les mer: (+) Internasjonal hodejeger: Dette er blindveiene kvinnelige ledere havner i

– Kvinner blir ofte «for gamle» tidligere

Blant utfordringene som oftest ble trukket frem under runden som fulgte, hørte deltagerne særlig at oppdragsgiverne liker kandidater som allerede ligner på dem selv eller forgjengeren til stillingen. Da disse ofte er menn, blir mannsdominansen nesten selvforsterkende.

En av deltagerne, Liv S. Bøe i Amrop Delhp, mener det er viktig med transparente, strukturerte prosesser, men at det samtidig må settes ord på at underbevisste holdninger også påvirker vurderingene.

– Først da kan vi som executive searchkonsulenter utfordre kundene i deres prioriteringer, sier hun.

Under rundebordsmøtet oppsummerte Bøe at diskriminering ofte kan skje på tre måter:

  • Ubevisst: Dette merker vi blant annet gjennom at kvinnelige kandidater ofte oppleves som gamle tidligere enn mannlige.
  • Gjennom likhetseffekten: Også konsernsjefer og styreledere har en tendens til å vurdere kandidater som ligner seg selv positivt, og dette er i stor grad menn.
  • Gruppetenkning: I noen miljøer har man en forestilling om at «her hos oss» vil det ikke fungere med en kvinne. Konsulenten bør utfordre denne type holdninger.

Bøe forteller også at de er opptatt av språkbruken i kravspesifikasjoner og i dialog med kandidater.

– Vil man at kvinner skal være interessert i en stilling, bør man heller bruke ord som «ta ansvar» og «inkluderende» i stedet for «fremoverlent» eller «ta kontroll», påpeker hun.

Advarer mot å være selvfornøyd

Managing partner Trine Larsen i Hammer & Hanborg sier hun reagerte på at noen av synspunktene under møtet gjaldt fokuset på at kvinnene er problemet.

– Det topper seg egentlig når noen foreslår en løsning som coacher og sponsorer for kvinner. Blir litt som å si at kvinner har et særskilt behov for støttekontakt. Vet nesten ikke om jeg skal le eller grine, skriver Larsen i en e-post.

Under møtet med Helleland og Isaksen oppfordret hun bransjen til å rette et kritisk blikk mot seg selv.

– Rekrutteringsbransjen spiller en viktig rolle for å bidra til flere kvinnelige toppledere, da vi er involvert i de fleste topprekrutteringene. Samtidig må nok bransjen både ta et kritisk blikk på vår egen praksis, evnen og viljen til å fornye oss, vår bevissthet og kunnskap rundt kjønnsbalanse og mangfold.

– Jeg tror alle rundt bordet anerkjenner viktigheten av temaet. Men nå må vi gå fra erkjennelse til handling. Måten vi i det siste tiåret har jobbet med rekruttering, er i ferd med å gå ut på dato, sa Larsen under møtet.

Hun mener det er på høy tid at bransjen utvikler en mangfoldsplakat som de må rette seg etter. Såpass skrev hun også i notatet som ble oversendt departementet.

– Dette møtet er et viktig initiativ for å sette vår rolle som hodejegere på dagsorden, men det kan ikke bare bli et møte hvor vi nikker og smiler og er enig med hverandre og fornøyd med hva som ble sagt, advarte Larsen i etterkant av møtet.

Lager «best practice»-liste

Likestillingsminister Linda Hofstad Helleland var godt fornøyd med innspillene som kom under møtet, og varsler nå at en liste med de beste forslagene skal utarbeides og sendes ut, fortrinnsvis før jul.

– Det er viktig å få innspill til hvordan vi kan få bedre kjønnsbalanse i toppen av norsk næringsliv. Næringsministeren og jeg har hatt møter med mange, også med selskaper i næringslivet, men vi må også ha det med rekrutteringsbransjen, fordi samspillet mellom de aktørene er viktig.

Rekrutteringsbransjen sørger for morgendagens nye toppledere, og det er avgjørende å høre hvordan de jobber, hva det er som funker av tiltak hos dem, for å få flere kvinnelige toppledere, påpeker hun.

– Hva var det beste forslaget som kom frem i dag?

– Det var veldig mange gode ting som kom på bordet, som vi skal jobbe videre med og som vi vil ta med oss i en «best practice»-liste. Men det å vurdere å etablere en egen bransjestandard for å ivareta mangfoldet i norsk næringsliv er veldig spennende. Klarer vi å komme dit så tar vi virkelig et stort skritt for å bedre likestillingen i norsk næringsliv, sier Helleland.

Vis kommentarer

Kjære kommentarfeltbruker!

Vi ønsker dine argumenter og meninger velkommen. Vær saklig og vis omtanke, mange leser det du skriver. Gjør debatten til en bedre opplevelse for både andre og deg selv.

Les mer om våre regler her.

På forsiden nå