Kommentar: Pass på dine «bumerang-ansatte»!

Selv de beste arbeidsplassene opplever at folk slutter, men i stedet for å bli skuffet, bør det bli sett på som starten på jobben med å få personen tilbake.

Mange arbeidsgivere har akket seg lenge og vel om den yngre generasjons manglende lojalitet, der de hopper fra den ene arbeidsgiveren til den andre. Arbeidsgivere bør imidlertid ikke se på en oppsigelse som et endelig farvel.

En kartlegging av 1800 HR-ansatte gjennomført av Kronos Inc. og WorkplaceTrends.com viser nemlig at 46 prosent av millenniumsgenerasjonen kan tenke seg å komme tilbake til en tidligere arbeidsgiver, mot bare 33 prosent av generasjon X og 29 prosent av etterkrigsgenerasjonen. De yngre kan med andre ord være lojale – bare ikke hele tiden.

Men er arbeidsgivere parate til å ta imot tidligere ansatte? Samme studie viser at nær halvparten har tidligere hatt retningslinjer mot å ansette tidligere medarbeidere, mens 76 prosent er mer positivt innstilte til det i dag. Kan hende holdningen til tidligere ansatte er like positiv i Norge, men det går langt mellom hver gang jeg hører om arbeidsgivere som har strukturert arbeidet med bumerang-ansatte på en god måte.

Det er store forskjeller på hvordan arbeidsgivere behandler oppsigelser – vi har vel alle hørt skrekkhistorier om utfrysing og sårede kolleger.

De fleste er nok mer pragmatiske og behandler avtroppende medarbeidere på en hyggelig måte. Man har en avskjedsmarkering, en blomsterkvast deles ut og lovnader om å holde kontakten gis. Men helt ærlig – hvor ofte holder man kontakten? Nei nettopp, og dermed går man glipp av et stort potensial.

Å pleie forholdet til tidligere ansatte krever systematisk arbeid fra det sekundet oppsigelsen mottas. Avgangsintervjuer bør holdes, og man trenger et levende alumninettverk der tidligere medarbeidere kan møtes, diskutere seg imellom og føle seg ivaretatt. En lukket Linkedin-side for tidligere medarbeidere er intet mer enn en passelig god start.

Jeg hadde nylig gleden av å høre HR-direktør Vivi Kristensen i KMPG foredra om deres arbeid med bumerang-ansatte. De ser en rekke fordeler ved å ansette tidligere medarbeidere. Risikoen for feilansettelser er betydelig redusert, og dessuten er kostnaden ved rekruttering svært mye lavere. For KPMG kan kostnaden ved å ansette en helt ny medarbeider være fire ganger høyere enn for en tidligere medarbeider – en forskjell som utgjør flere hundre tusen kroner. I tillegg har bumerang-ansatte lavere turnover enn snittet.

Om du fortsatt er i tvil, kan du jo spørre markedsavdelingen om de mener det er enklere og billigere å hente tilbake tidligere kunder sammenlignet med å hente inn helt nye. Læringen kan utvilsomt overføres til medarbeidere.

Det kan også være visse ulemper forbundet med å ansette tidligere medarbeidere. Noen bruker «pausen» som et påskudd for å få en lønnsøkning – de har jo tross alt fått verdifull erfaring fra utsiden. Å gå med på et slikt krav kan i mange tilfeller være riktig, men da sender man samtidig et signal til eksisterende ansatte om at lojalitet ikke lønner seg – noe jeg fraråder arbeidsgivere å gjøre.

Enkelte ulemper til tross, det kan være svært nyttig å strukturere arbeidet med bumerang-ansatte. Og husk dette neste gang en medarbeider sier opp: en avskjed gir muligheten for et hyggelig gjensyn.