Kommentar: Lønn og en trivelig kantine er ikke nok

Ikke bruk det meste av ressursene på fremtidige ansatte, og avspis dine nåværende med en kick-off i ny og ne. Det kan straffe seg.

Den viktigste målgruppen for employer branding er sannsynligvis dine eksisterende ansatte. For det er jo slik at ikke alle ansatte yter på samme nivå. Det har dels å gjøre med evne, men så definitivt også vilje. Eller mangel på sådan. Employer branding kan øke denne viljen til å bidra.

Mange har fått med seg at employer branding handler om å profilere arbeidsplassen ved å bruke flere argumenter enn lønn, en trivelig kantine og god pensjonsordning. Du tenker kanskje dermed at den viktigste målgruppen for employer branding er potensielle ansatte. Det er saktens derfor mange virksomheter bruker store ressurser på å tekkes fremtidige ansatte, mens egne ansatte blir avspist med en håndbok, noen flotte ord malt på veggen i den tidligere nevnte trivelige kantinen og en festtale i ny og ne. For ikke å glemme et årlig kick-off.

Jeg vil slå et slag for at når det kommer til employer branding er egne ansatte en viktigere målgruppe enn potensielle ansatte, og at budsjettfordelingen i større grad bør gjenspeile dette. For employer branding handler vel så mye om å beholde eksisterende ansatte som å tiltrekke seg nye. Og argumentene for at ansatte skal bli værende og yte på et så høyt nivå som mulig bør være andre enn at de får lønn hver måned. Lønn er nemlig ikke ensbetydende med høy ytelse. Bare spør en profilert leiesoldat i Brann.

Forskning fra blant andre AON Hewitt, David Meister og Kuvaas & Dysvik viser en klar sammenheng mellom et sterkt employer brand (eller indre motivasjon om du vil) og ansattes ytelse, organisasjonsforpliktelse og turnover (positivt på de to første, negativt på den siste – i fall du lurte).

Nå viser rett nok undersøkelser fra blant annet Ennova og HR Norge at nordmenn stort sett har høy arbeidsglede, uten at det nødvendigvis er ensbetydende med stort engasjement og vilje til å yte på jobben. Det finnes nok mange som er fornøyde med å gjøre minst mulig.

Men selv om dine ansatte i snitt har høyt eller middels engasjement er det mye å hente på å heve nivået til de som ikke ligger i toppsjiktet. Ikke bare vil økt engasjement føre til høyere produktivitet, men de ansatte vil trives langt bedre også. Vinn-vinn med andre ord.

Å heve dette engasjementet kan gjøres på mange måter, og employer branding er én vei å gå. Ansatte som har et tydelig bilde på hva bedriften skal oppnå er mer engasjerte enn ansatte som ikke føler noen tilhørighet eller ser noen mening med arbeidet. Og employer branding handler om nettopp det, å sikre at de ansatte har et godt svar på hvorfor de jobber for nettopp egen arbeidsgiver og ikke hvilken som helst annen. Da går man fra å ha fornøyde ansatte til å ha bevisst fornøyde ansatte.

Nøkkelen blir dermed å finne frem til et særdeles godt svar på hvorfor dine ansatte skal jobbe for nettopp deg, et svar de ansatte må nikke anerkjennende til.

Men bevares, du har sikkert mye annet du skal prioritere foran å forsterke employer brandet blant eksisterende ansatte. Men lar du være har du sannsynligvis en ikke ubetydelig gruppe ansatte som har sluttet i jobben sin. Problemet er at de har latt være å si opp.

Les også:

Derfor vil ikke ledere ansette folk over 50På disse arbeidsplassene er det vanskeligst å få fast jobbDette sliter offentlige ansatte mest med