Norsk næringsliv: – Slik får vi mer mangfold

Det har lenge vært aktualisert at mangfoldet i næringslivet ikke er tilstrekkelig. Derfor er det på tide å snakke mer konkret om løsningene, mener næringslivsmentoren Kimiya Sajjadi.

NÆRINGSLIVSMENTOR: Kimiya Sajjadi er grunnlegger av selskapet Big Enough Global og jusstudent. Selskapet hennes tilbyr bedrifter i næringslivet et mentorprogram for å gjøre deres arbeidsplass attraktiv for unge med flerkulturell bakgrunn.

Privat
  • Caroline Grundekjøn
Publisert:,

– Når du er oppvokst i Norge med minoritetsbakgrunn har du en fot i hver kultur. Det kan være en velsignelse og også en forbannelse. Det er lett å føle at du ikke passer inn noe sted.

Det forteller grunnlegger av selskapet Big Enough Global og jusstudenten, Kimiya Sajjadi til E24. Hun ble født i Iran til persiske foreldre og familien flyttet til Norge da hun var tre år gammel.

Selskapet hennes tilbyr bedrifter i næringslivet et mentorprogram for å gjøre deres arbeidsplass attraktiv for unge med flerkulturell bakgrunn.

E24 skrev lørdag at fem av topplederne i de 100 største selskapene i Norge har bakgrunn fra ikke-vestlige land, og 15 fra andre vestlige land.

Aker Solutions-sjef Luis Araujo har innvandret fra Brasil til topplederstilling i Norge.

Seadrills toppsjef, Anton Dibowitz, er født i Sør-Afrika. Han er i dag amerikansk statsborger og bosatt i London, ifølge selskapet, som har hovedkvarteret sitt i den britiske hovedstaden.

I tillegg er det to toppledere som har én norsk og én utenlandsk forelder fra et ikke-vestlig land.

Les også

Norges 100 største selskaper: – Mangfoldet blant topplederne er for lite

– Løsningen er todelt

Sajjadi mener at funnene til E24 vitner om et for homogent næringsliv.

Hun synes det er bra at 15 av 100 har innvandret fra andre land. Likevel påpeker hun at dette ikke er nok og at den kulturelle variasjonen er for liten.

– De fra vestlige land har ganske like kulturer, mens mennesker fra Midtøsten og Afrika ofte tenker veldig annerledes. Det vil være en ressurs for bedrifter dersom den unike kunnskapen til de med slik bakgrunn også anvendes.

Big Enough Global-lederen sier at vi lenge har vært klar over denne problemstillingen og at det interessante derfor er hva vi kan gjøre for å endre dette.

– Jeg tenker at den viktigste løsningen er å bygge gode rollemodeller. Videre tenker jeg at vi kan dele løsningen inn i to. Den ene delen av løsningen ligger hos bedriftene, mens den andre delen ligger hos de flerkulturelle selv.

Big Enough Global tilbyr også mentor-tjenester til ledelsen på videregående skoler samt ledelsen på universiteter og høyskoler.

Privat

– Må bli oppmerksom på de ubevisste fordommene

En stor del av løsningen er også at begge parter blir klare over sine ubevisste fordommer, av faglitteraturen kalt implisitte biaser, mener Sajjadi.

– Hjernen vår er programmert slik at den automatisk deler inn i «bra» og «dårlig» for å lettere forholde oss til det og dem rundt oss. Da er det slik at det hjernen kjenner igjen fra før blir oppfattet som «bra», mens det ukjente lett blir ansett som «dårlig.»

Sajjadi sier at dette er med på å gjøre at de med minoritetsbakgrunn ubevisst kan vegre seg fra å søke jobb i et selskap der ingen har samme bakgrunn som dem. Samtidig gjør denne mekanismen at de som rekrutterer ofte rekrutterer de som ligner dem selv.

– Dette skjer altså ubevisst hos oss alle og ved å anerkjenne at denne mekanismen virker begge veier, blir det lettere å finne en løsning.

Konkrete råd til bedrifter og flerkulturelle kandidater

Hun har utformet råd til begge parter.

Til bedriftene:

  • Bli oppmerksom på hvorfor og hvordan mangfold er lønnsomt
  • Bli bevisst på hvilken flerkulturell kompetanse bedriften din trenger
  • Sett deg inn i hvordan du best inkluderer og appellerer til denne gruppen
  • Legg til rette for at det er rom for å være annerledes og seg selv. Det er da man kan anvende sin unike kompetanse
  • Anerkjenn deres eget implisitte bias og kartlegge hvordan dette vanskeliggjør rekrutteringen og bevaringen

Til de flerkulturelle kandidatene:

  • Bli bevisst på deres egne implisitte biaser mot nordmenn
  • Søk også på jobber i selskap der det er få med samme bakgrunn som deg
  • Ta plass! Trenger du halal-mat? Si fra! Da tar du ditt ansvar for å gå opp stien for dem som kommer etter deg.
  • Vær en brobygger. Ikke bli fornærmet dersom en nordmann spør om du feirer jul. Gi heller et forklarende svar så dere kan forstå hverandre bedre.

Hovde mener at det er bra at mange bedrifter setter seg klare mål om å få et bredere mangfold, men at det er enda viktigere at disse målene følges tett opp til de nås.

Reidun Westvik Lauritzen

Telia jobber etter flere av punktene til Sajjadi

Chris Hovde er Global People Movement Lead i Telia. Der har han ansvaret for blant annet mangfold. Han mener at det hersker liten tvil om at mangfold er lønnsomt.

– Mange av punktene til Sajjadi er gode og de er noe Telia jobber etter i dag. For eksempel er vi veldig opptatt av å legge til rette for å skape en kultur der det skal være rom til å være annerledes og seg selv.

Telia har blant annet startet en rekke kampanjer der de løfter frem et bredt mangfold av folkene deres både internt og eksternt, forteller han.

– Dette er for at vi med tydelig stemme skal vise at hos oss er det rom for alle.

Les på E24+

Bygget milliardformuen fra ingenting: Slik ville han investert 1 million

– Må passe oss for en «blame the victim» tankegang

Gunn Elisabeth Birkelund er sosiolog ved UiO. Hun har ledet to store prosjekter om ansettelses-diskriminering. Resultatene viser at jobbsøkere med innvandringsbakgrunn blir diskriminerte.

– Hva synes du om rådene til Sajjadi?

– Jeg synes rådene er gode og at særlig det siste rådet til bedriftene er viktig. Dette kan få de med innvandringsbakgrunn til å ønske å jobbe i bedriften.

Sosiologen sier at man generelt likevel må være forsiktig med implisitte bias-argumentet da det kan føre til en «blame the victim»-tankegang.

– Skylden legges da over på tilbudssiden og man forklarer lav andel minoriteter i lederstillinger med at de ikke ønsker eller søker slike jobber.

Birkelund forteller at den samme tilnærmingen ble brukt på 70-tallet og utover da det var snakk om at flere kvinner måtte inn i næringslivet. Da ble det sagt ting som at de ikke søkte seg dit fordi de heller interesserte seg for typiske omsorgsyrker for eksempel, ifølge sosiologen.

– Logikken kan da fort bli at det rett og slett er kvinnene eller de med minoritetsbakgrunn som må skjerpe seg.

Sosiolog Birkelund mener det kan være nærliggende å forklare situasjonen med den såkalte «sour grapes»-mekanismen. Reven ser opp på rognebærene (på engelsk druene) han i utgangspunktet har lyst på, men som han vet at han ikke vil klare å hoppe opp til. Reven sier derfor at rognebærene sikkert er sure og at han derfor ikke vil ha dem.

Eirik Furu Barrdsen

Tror ikke diskrimineringen skyldes ubevisste fordommer

Birkelund sier at implisitte biaser oftere nevnes som et problem på etterspørselssiden. Altså at de som har makt over ansettelses-beslutninger diskriminerer noen grupper jobbsøkere på grunn av implisitt bias.

– Dette er en tenkemåte man ofte finner i faglitteraturen.

Selv sier hun at hun har vansker for å tro at ansettere i næringslivet styres så mye av implisitte bias.

– Ansettelsesprosesser er formaliserte, tar tid og Involverer vanligvis mer enn en person. Når vi får tid til å tenke oss om kan vi overstyre våre implisitte biaser. Mange har gått på kurs om betydningen av mangfold i arbeidslivet. Og vi vet alle at det er mange talentfulle og motiverte individer med innvandringsbakgrunn som vil gjøre en utmerket jobb om de slipper til.

Birkelund mener derfor at fornuften kan og bør overstyre vår tendens til implisitte biaser.

– Hvilke råd vil du gi for å skape et større mangfold i næringslivet?

– Jeg vil si til næringslivet at det viktigste er at dere er tydelige på at bedriften deres har en åpen og inkluderende holdning. Og at dere tør å satse også på dem med fremmedklingende navn. Målet må være å se individer som enkeltpersoner og ikke som medlem av en sosial gruppe man umiddelbart har kategorisert dem i.

Les på E24+

Tina Bru ville spurt Siri Kalvig om investeringsråd

Wenche Mittet forteller at Telia jobber aktivt for mangfold på arbeidsplassen.

Telia

– Vi må kjempe denne kampen sammen

Hovde er enig med Sajjadi om at begge parter må ta ansvar.

– Vi må tenke at denne kampen skal vi kjempe sammen og så samarbeide om hvordan vi når målet. Det nytter ikke å peke finger på hverandre. Vi må ta vårt ansvar fra begge kanter.

Hovde er også enig med Birkelund om at det kan forekomme innslag av implisitte biaser dersom ansettelsesprosessen ikke er kvalitetssikret.

– I Telia har vi utført grundige gjennomganger for å kvalitetssikre prosessene våre. Det er avgjørende for oss at de er så standardiserte og nøytrale som mulige.

Han forteller også at de i Telia har treninger i ubevisste fordommer for alle ansatte, inkludert utvidede treninger for rekrutterere og ledere.

Telias HR direktør i Norge, Wenche Mittet, forteller at mangfold i sin videste forstand er et stort og viktig tema som er et av Telias fire strategiske hovedprioriteringer.

– Selv om vi allerede er et stykke på vei, er det fortsatt slik at vi trenger bevissthet og fokus i kombinasjon med målrettede og konkrete tiltak for å sikre en god utvikling av mangfoldet i Telia Norge, sier Mittet.

Her kan du lese mer om

  1. Næringsliv
  2. Norge
  3. Telia Norge
  4. Jobb
  5. Arbeidsmiljø
  6. Telia
mail
E24

Start dagen med

Morgengryn Logo

Hold deg oppdatert på de viktigste nyhetene, de siste nøkkeltallene, og dagens kalender. Tilbudet er gratis.

Flere artikler

  1. Går ut mot diskriminering i tek-bransjen

  2. Betalt innhold

    Nå blomstrer turistnæringen på Voss. – Men etter fellesferien er det bråstopp.

  3. Leder om mangfold: – Velger vi de samme type ledere vi har hatt til nå, risikerer vi at jorden går under

  4. Annonsørinnhold

  5. Norges 100 største selskaper: – Mangfoldet blant topplederne er for lite

  6. «Covid-darwinisme» treffer hjertet av tek-industrien