Kommentar: «Lederutvikling virker ikke»

Å si at lederutvikling ikke virker er det samme som å hevde at slankekurer ikke virker. Beklager, de virker, men det krever at man både vet, kan og vil gjøre det som skal til.

Lederutvikling virker ikke. Dette hevdes ofte og med stort alvor av den ene eksperten etter den andre. Det er blitt så vanlig å si det, at mange ikke en gang reagerer på påstanden. Men det er ikke riktig. Lederutvikling virker, men som med all annen endring og utvikling er det noen forhold som må være på plass for at det skal virke.

Hvem hevder at lederutvikling ikke virker?

De som hevder at lederutvikling ikke virker har nesten alltid et alternativt produkt de skal selge.

• De skal selge et lisensbasert program som virkelig måler hva du trenger å forbedre, så du ikke kaster bort tiden på noe du ikke trenger å forbedre. (Jo flere lisenser det er mulighet for å selge hos en kunde, jo mer insisterende blir eksperten på at hans produkt er det eneste som teller).
  
• De selger medarbeider- og kundeundersøkelser som er uunnværlige for at lederutviklingen skal virke.
  
• De selger personlighetsprofiler som er avgjørende å bruke.
  
• De hevder at de ikke jobber med tradisjonell lederutvikling, men med det mentale, med følelser, med EQ, med hjerte, med mennesket, med situasjonen, you name it.
  
• De bruker ikke noe så kjedelig som tradisjonell lederutviklingsteori, de bruker akkurat det du har behov for eller akkurat det de har som lære.

Hva må være på plass for at lederutvikling skal virke?

For at lederutvikling skal virke må 3 forhold være på plass.

1. Kunnskap. Vet du? Man må vite hva som er lurt å gjøre. For eksempel så vet vi at en leder mer eller mindre må beherske de fem grunnstenene i ledelse for å lykkes. De handler om endring, mål, relasjon, effektivitet og innflytelse. Forskning og erfaring har gitt oss mye kunnskap om hva som fungerer bra og hva gode ledere gjør. Innen lederteori er det veldig mye som mange opplever som selvfølgeligheter. Alle vet for eksempel at en leder både skal være målorientert og ha en god relasjon til sine medarbeidere. Men likevel er det mange som ikke gjør det. Svak ledelse skyldes som regel svikt på det mest elementære.

Dette punktet henger også sammen med selvinnsikt. De med god selvinnsikt vet både hva de kan og hva de ikke kan. De vet hva de trenger å utvikle eller endre. Jeg møter ganske ofte ledere som opplever å ikke ha et eneste område for utvikling.

2. Øvelse. Kan du? Å gjøre nye ting og endre adferd, koster. Du må øve. Dette bringer oss ut av komfortsonen, noe de fleste av oss unngår i det lengste. Men hvis vi velger å ikke øve eller gjøre det vi vet vi bør, da blir det ingen endring. Da blir det heller ingen utvikling hos leder.

3. Motivasjon. Vil du?

All verdens kunnskap hjelper ikke, hvis du ikke er motivert. Hvis du ikke klarer å finne grunner gode nok til å endre adferd, ja, da blir det ingen lederutvikling.

Hvis disse tre forholdene er på plass, blir det lederutvikling. Men all endring koster. Vi må øve, gå utenfor komfortsonen, risikere å dumme oss ut og vi må anstrenge oss. Mange av oss unngår dette hvis vi ikke absolutt må. I tillegg må vi se verdien i å endre oss. Uten sterk nok motivasjon blir det ingen endring. Det er dette punktet mange undervurderer på egne og andres vegne i lederutviklingsprosesser.

For noen år siden ble Finn sendt til meg for å få hjelp. Han var ingeniør og leder for en stor enhet i et konsern og en fantastisk dyktig fagperson. Dessverre var han ikke så god som leder. Medarbeiderne klaget over at han ikke så dem, var interessert i dem osv. Konsernledelsen ga Finn et ultimatum: Du må endre deg eller slutte. Hos oss skal lederne både være faglig dyktige OG gode ledere for sine medarbeidere.

Hvordan var det med Finn og de tre forholdene? Han visste hva han burde gjøre. Og han var nå absolutt motivert til å gjøre det. Han ville virkelig. Finns utfordring var å gjøre det. Det føltes helt unaturlig, sa han, å vise interesse for hva medarbeiderne hadde gjort i sommerferien. Det var en av oppgavene han hadde fått. Han måtte virkelig øve på dette. Det er jo slik at når vi gjør nye ting, føles det unaturlig. Finn fikk oppgaver for å styrke sin evne til å vise interesse for medarbeidere. Og han klarte det og beholdt jobben.

Å si at lederutvikling ikke virker er det samme som å hevde at slankekurer ikke virker. Beklager, men de virker de også, men det krever at man både vet, kan og vil gjøre det som skal til.