Kommentar:  Det er dyrt å være lite attraktiv

Det koster penger å være attraktiv som arbeidsgiver, men det motsatte koster langt mer.

Å være en mindre attraktiv arbeidsgiver er ekstremt dyrt. Utgiftene til rekruttering er høye, men det er sannsynligvis lommerusk sammenlignet med merkostnaden til høye lønninger og høyt turnover.

De fleste som jobber med faget «employer branding» retter mesteparten av innsatsen mot det å tiltrekke seg nye medarbeidere. Om de hadde rettet blikket mot de medarbeiderne de allerede har, ville de sannsynligvis fått mer igjen for innsatsen. Størst avkastning på arbeidet med «employer branding» vil virksomheter sannsynligvis få gjennom redusert press på lønninger samt redusert turnover.

Å ikke være lønnsledende. Arve Kvalsvik i Evidente fant for en tid tilbake ut av at den mest attraktive arbeidsgiveren innen bank og finans (DNB) kunne tilby 4,2 prosent lavere lønn til potensielle traineer enn den nest mest attraktive arbeidsgiveren (Nordea). Det er altså en viss lønnselastisitet i bransjen, medarbeidere er villige til å fire på krava for å jobbe for den mest attraktive arbeidsgiveren.

La oss anta at dette tallet 4,2 prosent gjelder for samtlige stillinger innen Nordea. Ser vi på personalkostnadene til banken per år, så ligger de på 3,3 milliarder kroner. Nå er ikke alle personalkostnader lønn, men de fleste personalkostnader er avhengige av lønnsnivået (ergo, går lønnen ned går de øvrige kostnadene ned). Per år betyr det at Nordea betaler 143 millioner kroner mer enn dersom de hadde hatt vært en like attraktiv arbeidsgiver som DNB. Det er jo en heftig pris å betale.

Å ikke miste de du allerede har. Et sterkt «employer brand» har også stor innvirkning på i hvilken grad en arbeidsgiver evner å holde på sine ansatte. Great Place to Work har sett at de mest attraktive arbeidsgivere kan ha halvparten så høyt turnover som bransjesnittet. Internasjonalt er snittet innen IT på 16,2 prosent, mens de beste arbeidsgiverne ligger på 8 prosent.

1. Hva koster det å miste en medarbeider? Human Capital Institute har regnet seg frem til at det å miste en medarbeider som presterer høyt koster 1,5 årslønnen, så la oss si at en gjennomsnittlig medarbeider koster én årslønn. Dersom en IT-bedrift har 500 ansatte med en snittlønn på 650 000 vil den årlige besparelsen ved å kutte turnover fra 16,2 prosent til 8 prosent utgjøre 26,6 millioner kroner. Penger det og, si.
   

Å ha et svakt «employer brand» er potensielt svært dyrt. De som kutter investeringene fordi de ikke har et like stort rekrutteringsbehov har ikke sett hele bildet. Det koster penger å være attraktiv, men det motsatte koster langt mer.